Cada vez son más frecuentes en el mundo laboral, dado el incremento de la competitividad en el seno de las relaciones laborales, situaciones que atentan contra la dignidad y la integridad física y psíquica del trabajador. Estas situaciones y acciones se han venido a denominar por psicólogos y psiquiatras como acoso moral. Así, el hostigamiento, arrinconamiento o vejación que se produce entre compañeros de trabajo, subordinados, y en algunos casos, dirigido a superiores, obtiene el calificativo de acoso moral si hay persistencia en el tiempo y por ser un atentado contra la dignidad del individuo acosado[1].
El concepto de acoso grupal o mobbing[2] fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo KONRAD LORENZ, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad[3]. En su significado original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte[4]. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño[5].
La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales[6]. Sería un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío[7].
Para analizar dicho término debemos partir del concepto mismo de contrato de trabajo. Éste, como señala ARAMENDI[8], patentiza una situación jurídica de rasgos específicos; su objeto es un bien muy singular: la actividad productiva de una determinada persona, el trabajador, actividad que desde que se gesta pasa a propiedad del empresario. Esta atribución inicial del resultado, frutos, de la actividad, a persona distinta de la que lo realiza, calificada por la doctrina laboralista como ajenidad, constituye la nota definitoria por excelencia de esta modalidad contractual y a la que acompaña su consecuencia, la nota de dependencia, caracterizada porque si es el empresario el propietario de la actividad del trabajador desde el inicio, esa titularidad conllevará la potestad en su favor de ser aquel el que organice y dirija el trabajo de éste.
El concepto de acoso grupal o mobbing[2] fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo KONRAD LORENZ, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad[3]. En su significado original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte[4]. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño[5].
La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales[6]. Sería un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío[7].
Para analizar dicho término debemos partir del concepto mismo de contrato de trabajo. Éste, como señala ARAMENDI[8], patentiza una situación jurídica de rasgos específicos; su objeto es un bien muy singular: la actividad productiva de una determinada persona, el trabajador, actividad que desde que se gesta pasa a propiedad del empresario. Esta atribución inicial del resultado, frutos, de la actividad, a persona distinta de la que lo realiza, calificada por la doctrina laboralista como ajenidad, constituye la nota definitoria por excelencia de esta modalidad contractual y a la que acompaña su consecuencia, la nota de dependencia, caracterizada porque si es el empresario el propietario de la actividad del trabajador desde el inicio, esa titularidad conllevará la potestad en su favor de ser aquel el que organice y dirija el trabajo de éste.
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[1] J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.
[2] Cfr., S. GONZÁLEZ LAHERA, “Mobbing. Acercamiento al problema en la sociedad asturiana”, Vlex, 27 de marzo de 2002.
[3] Cfr., A. SÁNCHEZ CÁBACO, “Variables individuales (cognitivo-emocionales) y grupales en las nuevas patologías: el caso del mobbing o acoso psicológico en las organizaciones”, Universidad Pontificia de Salamanca (España); o “Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)”, Cuadernos Sindicales, Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, enero de 2002.
[4] Cfr., M. FIDALGO VEGA, "Acoso psicológico en el trabajo: mobbing", ponència de cloenda del Curs de prevenció de riscos laborals (Barcelona, 1/2/2002), Escola d'Administració Pública de Catalunya, http://www.eapc.es/documents/mobbing.pdf.
[5] J. L. GONZÁLEZ DE RIVERA Y REVUELTA, “El síndrome del acoso institucional”, Diario Médico, 18 de julio de 2000.
[6] Vid., F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID
[7] M. VELÁZQUEZ, “La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing”.
[8] P. ARAMENDI, “Acoso moral: su tipificación jurídica y su tutela judicial”, cit.
[1] J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.
[2] Cfr., S. GONZÁLEZ LAHERA, “Mobbing. Acercamiento al problema en la sociedad asturiana”, Vlex, 27 de marzo de 2002.
[3] Cfr., A. SÁNCHEZ CÁBACO, “Variables individuales (cognitivo-emocionales) y grupales en las nuevas patologías: el caso del mobbing o acoso psicológico en las organizaciones”, Universidad Pontificia de Salamanca (España); o “Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)”, Cuadernos Sindicales, Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, enero de 2002.
[4] Cfr., M. FIDALGO VEGA, "Acoso psicológico en el trabajo: mobbing", ponència de cloenda del Curs de prevenció de riscos laborals (Barcelona, 1/2/2002), Escola d'Administració Pública de Catalunya, http://www.eapc.es/documents/mobbing.pdf.
[5] J. L. GONZÁLEZ DE RIVERA Y REVUELTA, “El síndrome del acoso institucional”, Diario Médico, 18 de julio de 2000.
[6] Vid., F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID
[7] M. VELÁZQUEZ, “La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing”.
[8] P. ARAMENDI, “Acoso moral: su tipificación jurídica y su tutela judicial”, cit.
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