El Acoso, Configuración

Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En este sentido, además de la relación puramente laboral, en el trabajo existen otros tipos de relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los distintos individuos de una empresa. Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales. En este sentido, los conflictos cotidianos no deben confundirse con el mobbing, aunque un conflicto no resuelto puede desembocar en una situación de acoso moral.

Tal como hemos visto, este fenómeno ha sido objeto de estudio por la psicología que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido[1].

En este marco es donde debemos encontrar el concepto que estamos analizando. Señala MOLINA NAVARRETE[2] que el mobbing es un anglicismo que designa, “a grosso modo” el “acoso moral” u “hostigamiento psicológico”, susceptible de verificarse con creciente frecuencia en todos los ámbitos de la vida social pero que encuentra un especial caldo de cultivo, cómo no, en las organizaciones de trabajo, sean privadas o públicas; y sería toda aquella situación de conflicto interpersonal[3] o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o un grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualesquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses)[4], con el fin de conseguir su estigmatización (marcado) o aislamiento (vacío) respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las «ventajas competitivas» de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, «para que aprenda quién manda»), bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión (expulsión indirecta o dimisión provocada)[5].

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[1] Cfr. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2001 (AS 2001\1667); o sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Navarra de 24 de septiembre de 2001 (AS 2001\3192).
Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.

[2] C. MOLINA NAVARRETE, “La tutela frente a la "violencia moral" en los lugares de trabajo: entre prevención e indemnización”, en Aranzadi Social, núm. 18, 2001.

[3] Cfr., S. GONZÁLEZ LAHERA, “Mobbing. Acercamiento al problema en la sociedad asturiana”, Vlex, 27 de marzo de 2002.

[4] Si bien dicha determinación temporal debe tomarse como indicativa de un fenómeno y no como punto de partida de su tipificación, dado que el efecto del acoso sobre las personas depende, enteramente, de la resistencia de estas, no pudiéndose dejar abandonadas a las víctimas que sufren el acoso durante los primeros seis meses.

[5] Vid., F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID