Ciertamente, en el Derecho Español no existe una legislación específicamente dirigida a tutelar al trabajador frente a estos comportamientos de acoso moral, si bien éstos pueden ser encuadrados en normas jurídicas ya existentes de protección del trabajador.
Desde una primera perspectiva, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles abusos cometidos por el empresario ejercitando de forma injusta sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas; dado que no es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquel el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas. Por tanto los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima. Esta diferencia será la que permita distinguir los dos planos diferenciados de protección legal frente a estas conductas. Así frente al ejercicio arbitrario del poder empresarial, no estando comprometidos otros posibles y distintos derechos fundamentales, cabrán las respuestas que proporciona la legalidad ordinaria, mientras que frente al acoso la respuesta la obtendremos del art. 15.1 Constitución Española por constituir como antes se indicó un atentado al derecho a la integridad moral (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2001 (AS 2001\1667)).
Aunque en España, tal como hemos dicho, no existe una referencia legal específica sobre este tema, puede ser abordado en el marco de los derechos, obligaciones y responsabilidades derivados de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y su desarrollo reglamentario en cuanto a los riesgos psicosociales, en concreto las relaciones interpersonales (C. SAEZ NAVARRO, "Algunas cuestiones sobre el mobbing en el trabajo. Comentario a la STSJ de Navarra, de 30-4-2001"). Obviamente el acoso moral genera unas consecuencias respecto a la salud del trabajador, consecuencias que deben ser contempladas desde el punto de vista de la prevención.
El preámbulo del acta de constitución de la Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un estado de completo bienestar físico, psíquico y social y no sólo como ausencia de enfermedad. Aspectos físico, psíquico y social que no pueden entenderse de forma aislada o separadamente, sino en íntima interrelación. Como puede observarse, se trata de una delimitación muy amplia del ámbito de la salud de la persona que comprende, además de los aspectos de integridad física y plenitud funcional del individuo, la salud psíquica, que puede traducirse en sentirse bien consigo mismo y a la que coadyuva, entre otros factores, la eliminación del estrés. También tiene relación con situaciones en donde pueden existir una serie de déficits psíquicos que no generan por sí mismos enfermedad pero que tampoco generan salud. Por último, comprende el bienestar o salud social, el fomento del bienestar del individuo con su entorno o el resto de las personas. Salud social a cuya consecución se dirige el desarrollo de los derechos configuradores de calidad de vida, derechos que debe procurar el Estado Social como garante de un ámbito existencial del individuo que permita desarrollar su personalidad (I. PEDROSA ALQUEZAR, "El concepto de salud laboral y vigilancia de la salud", Aranzadi Social, núm. 6, 2000).
Tal como señala la exposición de motivos de la Ley 31/1995, la creciente importancia de la salud en el trabajo a llevado a la creación de un acervo jurídico europeo sobre protección de la salud de los trabajadores en el trabajo. De las Directivas que lo configuran, la más significativa es, sin duda, la 89/381 CEE, relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que contiene el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria. Es en ese marco en el que se debe encuadrar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; que tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.
Según el art. 4 de la LPRL, se entenderá como "riesgo laboral" la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo; y se considerarán como "daños derivados del trabajo" las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Considerándose como "condición de trabajo" cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedando específicamente incluidas en esta definición:
1.- Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
2.- La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
3.- Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
4.- Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
En este ámbito, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, según el art. 14 de la LPRL. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio.
En cumplimiento del deber de protección, según el art. 14.2 de la LPRL, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el Capítulo IV de la LPRL.
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