Las infracciones administrativas se encuentran reflejadas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 agosto 2000, que aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social[1], estableciendo su art. 5.2 que son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los empresarios, las de las entidades que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las auditoras y las formativas en dicha materia y ajenas a las empresas, así como las de los promotores y propietarios de obra y los trabajadores por cuenta propia, que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral sujetas a responsabilidad conforme a la LISOS.
Dentro de esta norma existe un amplio abanico de infracciones referidas a la seguridad en el trabajo que podrían conceptuarse como actuaciones de acoso. Dentro de las infracciones leves del art. 11 de la LISOS podemos referirnos a:
1.- La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de los trabajadores[2]. Esta actuación va dirigida explícitamente a dañar la situación laboral del trabajador creando un ambiente negativo.
2.- No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves[3]. Esta actuación, si conceptuamos, como más tarde veremos, el mobbing como accidente laboral, es una actuación de encubrimiento.
3.- Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores[4]; tipo que se infringe de forma incuestionable cuando se inicia una actuación de acoso moral, dado que el empresario tiene la obligación de promover la salud laboral en sus centros de trabajo, debiendo evitar cualquier acción que dañe la integridad física y/o moral del trabajador.
Además, serían infracciones graves, según el art. 12 de la LISOS:
1.- No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones[5]; esto es, no interactuar en el ambiente de acoso que sufre el trabajador, dejando que la situación se agrave y se produzcan daños.
2.- No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes[6].
3.- La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave[7].
4.- La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de ello se deriven riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores[8].
Asimismo, serían infracciones muy graves, según el art. 13 de la LISOS:
1.- No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia[9].
2.- La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores[10].
3.- Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores[11]. Algo que incide de forma clara en el derecho a la intimidad, y en el derecho al honor y a la propia imagen, tal como hemos referido más arriba.
4.- No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores[12].
Asimismo, También se producirían infracciones laborales, esto es, acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional y de trabajo temporal, tipificadas y sancionadas de conformidad con la LISOS, tal como contempla el art. 5.1. de la citada Ley.
Serían infracciones graves dentro de una actuación de acoso moral, siguiendo el tenor literal del art. 7 de la LISOS:
1.- La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva[13].
2.- La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo[14].
3.- La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, según lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores[15].
4.- Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves según el art. 8 de la LISOS[16].
Siendo infracciones muy graves, según el art. 8 de la LISOS:
1.- Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores[17].
2.- Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua dentro del Estado español, o por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales[18].
3.- El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma[19].
Partiendo de esta base, debemos tener presente que las infracciones que contemplamos son infracciones de riesgo y no de daño, por lo que permitir que exista dicho riesgo supondría un incumplimiento claro de la norma[20], si bien debería probarse la misma existencia de dichas conductas.
Asimismo, no podemos ni debemos olvidar que, además, el acoso moral incide de forma clara en los derechos de los trabajadores[21]. Así, en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho[22]:
1.- A la ocupación efectiva.
2.- A la promoción y formación profesional en el trabajo.
3.- A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
4.- A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
5.- Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
6.- A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
7.- Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
8.- A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Todos estos derechos podrían verse afectados por una actuación de acoso moral. Asimismo, es importante tener presente la inviolabilidad de la persona del trabajador, prevista en el art. 18 del ET, como derecho que puede verse afectado por una actuación de acoso moral en el trabajo. En este sentido, sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Obviamente, el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue[23]. Además, en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres, a lo que hay que añadir que, en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe[24]. En este sentido el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, pero debe guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso[25].
Por todo lo anterior, es importante tener en cuenta que el desarrollo de la relación laboral debe conducirse según los principios de la buena fe mutua, por lo que el empresario debe siempre proteger a todos sus trabajadores de situaciones de acoso, impidiendo que los compañeros del trabajador actúen en su contra y actuando el mismo con respeto a la dignidad de su empleado.
En cuanto a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo[26], actuación muy común en supuestos de acoso moral, la dirección de la empresa, solo puede efectuarlas cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción[27], existiendo un procedimiento según el cual la decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad[28].
Asimismo, en supuestos de modificación de jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses[29]. Además, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones[30].
Como hemos podido contemplar, la norma laboral establece mecanismos sancionadores y de protección de los derechos del trabajador tendentes a solventar actuaciones generadoras de daño para el mismo, no obstante, puede suceder que las sanciones y las medidas del empresario no sean suficientes para salvaguardar la integridad del trabajador, o que el empresario se niegue a tomar las medidas oportunas para garantizar el desarrollo del trabajo en un ambiente digno. En ese momento surge la capacidad de resolución de la relación laboral que tiene el trabajador.
Dentro de esta norma existe un amplio abanico de infracciones referidas a la seguridad en el trabajo que podrían conceptuarse como actuaciones de acoso. Dentro de las infracciones leves del art. 11 de la LISOS podemos referirnos a:
1.- La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de los trabajadores[2]. Esta actuación va dirigida explícitamente a dañar la situación laboral del trabajador creando un ambiente negativo.
2.- No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves[3]. Esta actuación, si conceptuamos, como más tarde veremos, el mobbing como accidente laboral, es una actuación de encubrimiento.
3.- Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores[4]; tipo que se infringe de forma incuestionable cuando se inicia una actuación de acoso moral, dado que el empresario tiene la obligación de promover la salud laboral en sus centros de trabajo, debiendo evitar cualquier acción que dañe la integridad física y/o moral del trabajador.
Además, serían infracciones graves, según el art. 12 de la LISOS:
1.- No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones[5]; esto es, no interactuar en el ambiente de acoso que sufre el trabajador, dejando que la situación se agrave y se produzcan daños.
2.- No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes[6].
3.- La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave[7].
4.- La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de ello se deriven riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores[8].
Asimismo, serían infracciones muy graves, según el art. 13 de la LISOS:
1.- No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia[9].
2.- La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores[10].
3.- Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores[11]. Algo que incide de forma clara en el derecho a la intimidad, y en el derecho al honor y a la propia imagen, tal como hemos referido más arriba.
4.- No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores[12].
Asimismo, También se producirían infracciones laborales, esto es, acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional y de trabajo temporal, tipificadas y sancionadas de conformidad con la LISOS, tal como contempla el art. 5.1. de la citada Ley.
Serían infracciones graves dentro de una actuación de acoso moral, siguiendo el tenor literal del art. 7 de la LISOS:
1.- La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva[13].
2.- La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo[14].
3.- La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, según lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores[15].
4.- Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves según el art. 8 de la LISOS[16].
Siendo infracciones muy graves, según el art. 8 de la LISOS:
1.- Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores[17].
2.- Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua dentro del Estado español, o por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales[18].
3.- El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma[19].
Partiendo de esta base, debemos tener presente que las infracciones que contemplamos son infracciones de riesgo y no de daño, por lo que permitir que exista dicho riesgo supondría un incumplimiento claro de la norma[20], si bien debería probarse la misma existencia de dichas conductas.
Asimismo, no podemos ni debemos olvidar que, además, el acoso moral incide de forma clara en los derechos de los trabajadores[21]. Así, en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho[22]:
1.- A la ocupación efectiva.
2.- A la promoción y formación profesional en el trabajo.
3.- A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
4.- A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
5.- Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
6.- A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
7.- Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
8.- A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Todos estos derechos podrían verse afectados por una actuación de acoso moral. Asimismo, es importante tener presente la inviolabilidad de la persona del trabajador, prevista en el art. 18 del ET, como derecho que puede verse afectado por una actuación de acoso moral en el trabajo. En este sentido, sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Obviamente, el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue[23]. Además, en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres, a lo que hay que añadir que, en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe[24]. En este sentido el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, pero debe guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso[25].
Por todo lo anterior, es importante tener en cuenta que el desarrollo de la relación laboral debe conducirse según los principios de la buena fe mutua, por lo que el empresario debe siempre proteger a todos sus trabajadores de situaciones de acoso, impidiendo que los compañeros del trabajador actúen en su contra y actuando el mismo con respeto a la dignidad de su empleado.
En cuanto a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo[26], actuación muy común en supuestos de acoso moral, la dirección de la empresa, solo puede efectuarlas cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción[27], existiendo un procedimiento según el cual la decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad[28].
Asimismo, en supuestos de modificación de jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses[29]. Además, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones[30].
Como hemos podido contemplar, la norma laboral establece mecanismos sancionadores y de protección de los derechos del trabajador tendentes a solventar actuaciones generadoras de daño para el mismo, no obstante, puede suceder que las sanciones y las medidas del empresario no sean suficientes para salvaguardar la integridad del trabajador, o que el empresario se niegue a tomar las medidas oportunas para garantizar el desarrollo del trabajo en un ambiente digno. En ese momento surge la capacidad de resolución de la relación laboral que tiene el trabajador.
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[1] LISOS.
[2] Art. 11.1 LISOS.
[3] Art. 11.2 LISOS.
[4] Art. 11.4 LISOS.
[5] Art. 12.1 LISOS.
[6] Art. 12.3 LISOS.
[7] Art. 12.7 LISOS.
[8] Art. 12.17 LISOS.
[9] Art. 13.1 LISOS.
[10] Art. 13.4 LISOS.
[11] Art. 13.5 LISOS.
[12] Art. 13.10 LISOS.
[13] Art. 7.1 LISOS.
[14] Art. 7.5 LISOS.
[15] Art. 7.6 LISOS.
[16] Art. 7.10 LISOS.
[17] Art. 8.11 LISOS.
[18] Art. 8.12 LISOS.
[19] Art. 8.13 LISOS.
[20] Vid., F. CAMAS RODA, “El nuevo régimen jurídico de la responsabilidad administrativa en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo”, Aranzadi Social, Vol. V, 1999.
[21] Cfr., M. VELÁZQUEZ, “El marco jurídico del acoso moral o mobbing”, Diario de Noticias La Ley, especial Mobbing, julio 2002, pág. 5.
[22] Art. 4.2 del ET.
[23] Art. 20.1 ET.
[24] Art. 20.2 ET.
[25] Art. 20.3 ET.
[26] Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
[27] Art. 41.1 ET.
[28] Art. 41.3 ET.
[29] Art. 41.3 segundo párrafo del ET.
[30] Art. 41.3 tercer párrafo del ET.
[1] LISOS.
[2] Art. 11.1 LISOS.
[3] Art. 11.2 LISOS.
[4] Art. 11.4 LISOS.
[5] Art. 12.1 LISOS.
[6] Art. 12.3 LISOS.
[7] Art. 12.7 LISOS.
[8] Art. 12.17 LISOS.
[9] Art. 13.1 LISOS.
[10] Art. 13.4 LISOS.
[11] Art. 13.5 LISOS.
[12] Art. 13.10 LISOS.
[13] Art. 7.1 LISOS.
[14] Art. 7.5 LISOS.
[15] Art. 7.6 LISOS.
[16] Art. 7.10 LISOS.
[17] Art. 8.11 LISOS.
[18] Art. 8.12 LISOS.
[19] Art. 8.13 LISOS.
[20] Vid., F. CAMAS RODA, “El nuevo régimen jurídico de la responsabilidad administrativa en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo”, Aranzadi Social, Vol. V, 1999.
[21] Cfr., M. VELÁZQUEZ, “El marco jurídico del acoso moral o mobbing”, Diario de Noticias La Ley, especial Mobbing, julio 2002, pág. 5.
[22] Art. 4.2 del ET.
[23] Art. 20.1 ET.
[24] Art. 20.2 ET.
[25] Art. 20.3 ET.
[26] Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
[27] Art. 41.1 ET.
[28] Art. 41.3 ET.
[29] Art. 41.3 segundo párrafo del ET.
[30] Art. 41.3 tercer párrafo del ET.
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