Desarrollo del acoso.

El origen o el motivo del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de "distracción" para los hostigadores; pero, básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores (F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, "El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing", CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID).
Se suele distinguir la gravedad del mobbing en función de sus efectos y se considera mobbing de primer grado cuando el individuo logra resistir, escapar, o consigue reincorporarse al mismo o similar puesto de trabajo; de segundo grado, si no puede resistir ni escapar inmediatamente, sufre incapacidad mental o física, temporal o prolongada, y tiene dificultades para reincorporarse al trabajo. Si el mobbing es de tercer grado, la persona afectada es incapaz de reincorporarse al trabajo y sus efectos hacen improbable la rehabilitación, a menos que sea sometido a tratamiento especializado (C. SAEZ NAVARRO, "Algunas cuestiones sobre el mobbing en el trabajo. Comentario a la STSJ de Navarra, de 30-4-2001").
El desarrollo del acoso moral puede esquematizarse de la siguiente forma (Cfr., M. BARÓN DUQUE, "La espiral del mobbing", Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo; F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, "El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing", CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID):
1.- Detonante (fase de conflicto). Un incidente crítico o un problema no resuelto produce un cambio repentino en la relación laboral.
2.- Proceso de estigmatización. El acosador prueba hasta donde puede llegar con el acoso, confundiendo a la víctima y creando un área de influencia en torno a la víctima procurando que siempre haya espectadores.
En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos - que serán analizados más adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno ("Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)", Cuadernos Sindicales, Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, enero de 2002).
3.- Fase de persecución (fase de intervención de la empresa). El maltrato se hace más explícito. Se implica a superiores y a otros trabajadores que se unen a la actuación de humillación y crítica.
Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
4.- Fase de expulsión. La víctima no puede enfrentrarse al acoso al que se ve sometida, no encontrando apoyo ni dentro ni fuera de la empresa. Surge la obsesión y, al final, renuncia o acaba en situación de incapacidad temporal, llegando, en los casos más graves, al suicidio.