Carácterísticas del Acoso.

El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos[1].

El acoso nace de forma anodina y se propaga rápidamente. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes. El acoso se manifiesta, de esta forma, a través de muy variados mecanismos de hostigamiento, con ataques a la víctima por medio de: implantación de medidas organizativas - no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.-, medidas de aislamiento social - impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de ataque a la persona de la víctima - críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.-, medidas de violencia física, agresiones verbales - insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.-[2].

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores[3].

Los sujetos activos de la agresión o agresores son aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que definen a esos sujetos activos de la agresión son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacía los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Acostumbran a ser personas egocéntricas, intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento. Podríamos decir que son personas: resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es: figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona. Por el contrario, los sujetos pasivos de una agresión moral o que son víctimas de ella pueden clasificarse en tres grupos[4]:

1.- Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo.
2.- Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que descargar sus propias frustraciones.
3.- Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual en la empresa.

Estaríamos ante una serie de actitudes o conductas hostiles (tales como los atentados contra las condiciones de trabajo que supone la pérdida de las funciones de mando, el atentado contra la dignidad que implica la desacreditación ante sus compañeros, y el aislamiento que conlleva la recomendación al resto de los trabajadores para que no hablen con el demandante) que configuran la situación de acoso moral, que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de nuestra Constitución, así como el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores (derecho básico a la consideración debida a su dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato de trabajo (artículo 50.1 apartados a) y c) del Estatuto de los Trabajadores)[5]. Esta perspectiva jurídica la analizaremos más tarde.

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[1] F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID.

[2] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2001 (AS 2001\1667).
Cfr., “Mobbing: Acoso moral. Violencia psicológica”, Guía de Salut Laboral, núm. 18, Confederació General del Treball (CGT), Federació de Catalunya de Banca, Borsa, Estalvi i Entitats de Crèdit i Assegurances.

[3] Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Navarra de 24 de septiembre de 2001 (AS 2001\3192).

[4] J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.
Cfr., S. GONZÁLEZ LAHERA, “Mobbing. Acercamiento al problema en la sociedad asturiana”, Vlex, 27 de marzo de 2002; o J. L. PEDREIRA MASSA, “Nuevos cuadros psicopatológicos para nuevos tiempos con contenidos antiguos”, Pisquiatría.com, núm. 5, 2001.

[5] Cfr., Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2001 (AS 2002\249).
Vid., J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.