En cuanto a las características que sirven para delimitar el acoso moral en el trabajo, los investigadores utilizan varios parámetros[1]:
1.- En primer lugar, en cuanto al tipo de comportamientos sufridos por la víctima, algunos autores indican que son elementos importantes para diferenciar el acoso moral de otros conceptos, como el de la violencia en el trabajo. El término violencia en el trabajo se refiere principalmente a episodios concretos de ataques, como puede ser el robo en un banco, o múltiples ataques por parte de diferentes individuos, como los sufridos por los conductores de taxi. En general, se refiere a comportamientos manifestados por personas ajenas a la organización y a la violencia física.
2.- El segundo aspecto hace referencia a la duración y a la frecuencia. Por una parte, sobre la duración[2], es necesario indicar que aunque el acoso moral en el trabajo es entendido como aquella situación en la que un trabajador es sometido a comportamientos negativos por parte de otra persona o grupo de personas, de modo consistente, durante cierto período de tiempo, aparecen diferencias en las definiciones propuestas[3]. En nuestra aproximación considero que no se puede pretender que el trabajador acosado espere un determinado periodo de tiempo para que se alcance la dimensión de acoso moral las actuaciones que viene sufriendo. Por ello debemos partir de una dimensión temporal diferente, donde se tenga en cuenta la entidad del acoso y la cercanía del mismo al momento de la reacción de la víctima, para lo cual se debe partir del hecho de la reiteración del acoso en un periodo limitado de tiempo. La delimitación de la frecuencia conduce también a diferentes definiciones[4], si bien lo importante es tener presente que cuando hablamos de acoso moral, no nos referimos a un acto aislado.
3.- La reacción de la víctima, incluyendo su poder percibido en relación al del acosador. En cuanto a la reacción de las víctimas, en algunas de las definiciones de acoso moral en el trabajo se incluye alguna reacción de ésta, por ejemplo, el autocategorizarse como víctima. La mayor parte de los investigadores utilizan en sus estudios algún tipo de autocategorización. En estos casos, se presenta a las víctimas una descripción de acoso moral en la que se incluyen reacciones negativas, que les hace sentirse víctimas, y se les pregunta si, según este concepto, se sienten acosadas. Pero esto puede plantear algunos problemas metodológicos pues aun cuando alguien haya sido sometido a actos negativos, si no se categoriza a sí mismo según la categoría planteada, como acosado, se entendería que no ha sufrido acoso. Por lo tanto, sería necesario que la persona se sintiera acosada (como en el caso del acoso sexual) para considerar que sufre acoso moral, aunque aparecen casos en los que, dado que la calificación de víctima depende del sujeto, éste podría encontrarse entre las víctimas según varios testigos del acoso, pero él mismo no considerarse como tal víctima.
No obstante, desde un punto de vista marcadamente jurídico, el utilizar la propia consideración de la víctima como elemento definidor del acoso moral supondría excluir comportamientos y conductas claramente perniciosas y execrables, con la excusa de la nula incidencia en la misma.
Una respuesta adecuada a cualquier tipo de acoso debe volcarse en el comportamiento del acosador o acosadores, so pena de acabar ignorando el centro de gravedad mismo del acoso, que es una conducta inadecuada que tiende, en si misma, a causar un daño a otra persona.
Un tema interesante es el sistema de equilibrio de poder entre las partes que se refiere al diferente estatus en la relación entre las partes (generalmente superior y empleado) como elemento característico de la definición; debiendo destacarse que para ser víctima de acoso moral, el acosado se debe sentir inferior al acosador e incapaz de defenderse por sí mismo. Esto conduce a no considerar los conflictos entre personas de similar poder o estatus, aun siendo graves, como acoso moral en el trabajo. Aunque en principio podría parecer claro este criterio, partiendo de la investigación sobre conflicto, al hablar de poder es necesario aclarar el tipo de relación de poder. Ciertos autores lo entienden como el poder simple del estatus o el poder de la posición, pero no podemos ignorar el «poder personal» o la capacidad de influencia que ciertas personas pueden ejercer sobre otras de igual estatus. Por todo lo anterior, y dada la complejidad del concepto de poder, diferentes autores concluyen que el acoso moral puede aparecer cuando alguien ejerce el poder sobre otro, siendo percibido como que utiliza su superioridad con fines diferentes de los asignados a su puesto de trabajo.
4.- La intención del acosador.
Por último, algunas definiciones de acoso, concretamente en el ámbito escolar, incluyen la intención del acosador. Esto tiende a ser excluido en ámbitos de estudio de adultos, tales como el acoso sexual, debido a la dificultad de medir la intención en el contexto jurídico. El establecimiento de la intención no puede ser objetivado, aunque en algunos estudios sobre, por ejemplo, la dinámica de la agresión desde la teoría de la atribución, se intenta conocer la intención percibida.
Según los estudiosos del acoso moral o mobbing, las motivaciones del acosador pueden ser múltiples, desde buscar un chivo expiatorio para sus propios fallos, a tratarse de una personalidad psicopática, o por motivos o venganza personal; tales motivos resultan indiferentes, como regla general, para el tratamiento jurídico del problema[5].
No obstante, podemos considerar como el objetivo de la práctica del mobbing, “intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”[6].
Tal como señalan PIÑUEL y OÑATE[7], en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones específicas por parte de personas de elevado nivel jerárquico para proceder al hostigamiento contra un trabajador. En este caso quien practica el mobbing como instigador y último responsable es la persona que decreta esta persecución (independientemente de su nivel o puesto) y no la organización en la que estos hechos se producen. Así, se pretende destruir la resistencia de la víctima para forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo ahorrándose así la organización una indemnización por un despido improcedente que resulta onerosa. Para ello hay que deteriorar su desempeño o rendimiento mediante trampas y la desestabilización psicológica, creándose así argumentos, inexistentes anteriormente, para utilizarse en el posterior despido como es la falta de rendimiento, baja productividad, comisión de errores, absentismo, o incluso los propios comportamientos erráticos de la víctima producto de la desestabilización a la que se le ha llevado.
1.- En primer lugar, en cuanto al tipo de comportamientos sufridos por la víctima, algunos autores indican que son elementos importantes para diferenciar el acoso moral de otros conceptos, como el de la violencia en el trabajo. El término violencia en el trabajo se refiere principalmente a episodios concretos de ataques, como puede ser el robo en un banco, o múltiples ataques por parte de diferentes individuos, como los sufridos por los conductores de taxi. En general, se refiere a comportamientos manifestados por personas ajenas a la organización y a la violencia física.
2.- El segundo aspecto hace referencia a la duración y a la frecuencia. Por una parte, sobre la duración[2], es necesario indicar que aunque el acoso moral en el trabajo es entendido como aquella situación en la que un trabajador es sometido a comportamientos negativos por parte de otra persona o grupo de personas, de modo consistente, durante cierto período de tiempo, aparecen diferencias en las definiciones propuestas[3]. En nuestra aproximación considero que no se puede pretender que el trabajador acosado espere un determinado periodo de tiempo para que se alcance la dimensión de acoso moral las actuaciones que viene sufriendo. Por ello debemos partir de una dimensión temporal diferente, donde se tenga en cuenta la entidad del acoso y la cercanía del mismo al momento de la reacción de la víctima, para lo cual se debe partir del hecho de la reiteración del acoso en un periodo limitado de tiempo. La delimitación de la frecuencia conduce también a diferentes definiciones[4], si bien lo importante es tener presente que cuando hablamos de acoso moral, no nos referimos a un acto aislado.
3.- La reacción de la víctima, incluyendo su poder percibido en relación al del acosador. En cuanto a la reacción de las víctimas, en algunas de las definiciones de acoso moral en el trabajo se incluye alguna reacción de ésta, por ejemplo, el autocategorizarse como víctima. La mayor parte de los investigadores utilizan en sus estudios algún tipo de autocategorización. En estos casos, se presenta a las víctimas una descripción de acoso moral en la que se incluyen reacciones negativas, que les hace sentirse víctimas, y se les pregunta si, según este concepto, se sienten acosadas. Pero esto puede plantear algunos problemas metodológicos pues aun cuando alguien haya sido sometido a actos negativos, si no se categoriza a sí mismo según la categoría planteada, como acosado, se entendería que no ha sufrido acoso. Por lo tanto, sería necesario que la persona se sintiera acosada (como en el caso del acoso sexual) para considerar que sufre acoso moral, aunque aparecen casos en los que, dado que la calificación de víctima depende del sujeto, éste podría encontrarse entre las víctimas según varios testigos del acoso, pero él mismo no considerarse como tal víctima.
No obstante, desde un punto de vista marcadamente jurídico, el utilizar la propia consideración de la víctima como elemento definidor del acoso moral supondría excluir comportamientos y conductas claramente perniciosas y execrables, con la excusa de la nula incidencia en la misma.
Una respuesta adecuada a cualquier tipo de acoso debe volcarse en el comportamiento del acosador o acosadores, so pena de acabar ignorando el centro de gravedad mismo del acoso, que es una conducta inadecuada que tiende, en si misma, a causar un daño a otra persona.
Un tema interesante es el sistema de equilibrio de poder entre las partes que se refiere al diferente estatus en la relación entre las partes (generalmente superior y empleado) como elemento característico de la definición; debiendo destacarse que para ser víctima de acoso moral, el acosado se debe sentir inferior al acosador e incapaz de defenderse por sí mismo. Esto conduce a no considerar los conflictos entre personas de similar poder o estatus, aun siendo graves, como acoso moral en el trabajo. Aunque en principio podría parecer claro este criterio, partiendo de la investigación sobre conflicto, al hablar de poder es necesario aclarar el tipo de relación de poder. Ciertos autores lo entienden como el poder simple del estatus o el poder de la posición, pero no podemos ignorar el «poder personal» o la capacidad de influencia que ciertas personas pueden ejercer sobre otras de igual estatus. Por todo lo anterior, y dada la complejidad del concepto de poder, diferentes autores concluyen que el acoso moral puede aparecer cuando alguien ejerce el poder sobre otro, siendo percibido como que utiliza su superioridad con fines diferentes de los asignados a su puesto de trabajo.
4.- La intención del acosador.
Por último, algunas definiciones de acoso, concretamente en el ámbito escolar, incluyen la intención del acosador. Esto tiende a ser excluido en ámbitos de estudio de adultos, tales como el acoso sexual, debido a la dificultad de medir la intención en el contexto jurídico. El establecimiento de la intención no puede ser objetivado, aunque en algunos estudios sobre, por ejemplo, la dinámica de la agresión desde la teoría de la atribución, se intenta conocer la intención percibida.
Según los estudiosos del acoso moral o mobbing, las motivaciones del acosador pueden ser múltiples, desde buscar un chivo expiatorio para sus propios fallos, a tratarse de una personalidad psicopática, o por motivos o venganza personal; tales motivos resultan indiferentes, como regla general, para el tratamiento jurídico del problema[5].
No obstante, podemos considerar como el objetivo de la práctica del mobbing, “intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”[6].
Tal como señalan PIÑUEL y OÑATE[7], en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones específicas por parte de personas de elevado nivel jerárquico para proceder al hostigamiento contra un trabajador. En este caso quien practica el mobbing como instigador y último responsable es la persona que decreta esta persecución (independientemente de su nivel o puesto) y no la organización en la que estos hechos se producen. Así, se pretende destruir la resistencia de la víctima para forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo ahorrándose así la organización una indemnización por un despido improcedente que resulta onerosa. Para ello hay que deteriorar su desempeño o rendimiento mediante trampas y la desestabilización psicológica, creándose así argumentos, inexistentes anteriormente, para utilizarse en el posterior despido como es la falta de rendimiento, baja productividad, comisión de errores, absentismo, o incluso los propios comportamientos erráticos de la víctima producto de la desestabilización a la que se le ha llevado.
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[1] Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.
[2] Vid., M. VELÁZQUEZ, “posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o mobbing”, cit., pág. 158.
[3] M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit., señala que, por ejemplo, LEYMANN (Suecia) establece que para la consideración del acoso como tal es necesario que se produzcan los comportamientos característicos durante al menos seis meses. Otros autores, como EINARSEN y SKOGSTAD (Noruega) entienden que estas conductas deben ocurrir en los últimos seis meses. Por su parte, autores como BJORKQVIST (Finlandia) consideran que la conducta debe aparecer de modo persistente en el último año.
[4] Encontrando autores, como LEYMANN, para quienes los actos deben ocurrir con una frecuencia de al menos una vez a la semana (según este autor, por tanto, sería acoso moral la exposición a dichos comportamientos al menos una vez a la semana durante un período de seis meses). Por su parte, EINARSEN ha elaborado escalas de medida partiendo del trabajo de OLWEUS en el ámbito escolar, entendiendo que cuando los trabajadores sufren acoso moral las conductas se manifiestan «de vez en cuando» o «semanalmente» (hay que indicar que la falta de precisión del término «de vez en cuando» puede crear problemas de interpretación). Para otros autores, aunque son minoría, es posible que un trabajador sufra acoso moral aunque la conducta aparezca con una frecuencia superior a la semana.
Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.
[5] Cfr., Sentencia del Juzgando de lo Social de Vigo de 28 de febrero de 2002 (AS 2002\634).
Vid., M. VELÁZQUEZ, “posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o mobbing”, cit., pág. 159.
[6] I. PIÑUEL Y ZABALA, y A. OÑATE CANTERO, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral”, cit., pág. 38.
[7] I. PIÑUEL Y ZABALA, y A. OÑATE CANTERO, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral”, cit., pág. 41.
[1] Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.
[2] Vid., M. VELÁZQUEZ, “posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o mobbing”, cit., pág. 158.
[3] M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit., señala que, por ejemplo, LEYMANN (Suecia) establece que para la consideración del acoso como tal es necesario que se produzcan los comportamientos característicos durante al menos seis meses. Otros autores, como EINARSEN y SKOGSTAD (Noruega) entienden que estas conductas deben ocurrir en los últimos seis meses. Por su parte, autores como BJORKQVIST (Finlandia) consideran que la conducta debe aparecer de modo persistente en el último año.
[4] Encontrando autores, como LEYMANN, para quienes los actos deben ocurrir con una frecuencia de al menos una vez a la semana (según este autor, por tanto, sería acoso moral la exposición a dichos comportamientos al menos una vez a la semana durante un período de seis meses). Por su parte, EINARSEN ha elaborado escalas de medida partiendo del trabajo de OLWEUS en el ámbito escolar, entendiendo que cuando los trabajadores sufren acoso moral las conductas se manifiestan «de vez en cuando» o «semanalmente» (hay que indicar que la falta de precisión del término «de vez en cuando» puede crear problemas de interpretación). Para otros autores, aunque son minoría, es posible que un trabajador sufra acoso moral aunque la conducta aparezca con una frecuencia superior a la semana.
Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.
[5] Cfr., Sentencia del Juzgando de lo Social de Vigo de 28 de febrero de 2002 (AS 2002\634).
Vid., M. VELÁZQUEZ, “posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o mobbing”, cit., pág. 159.
[6] I. PIÑUEL Y ZABALA, y A. OÑATE CANTERO, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral”, cit., pág. 38.
[7] I. PIÑUEL Y ZABALA, y A. OÑATE CANTERO, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral”, cit., pág. 41.
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