El periodismo como las más bella de las perversas artes.

El 28 de febrero de 2008, en el programa de radio de la cadena Cope, "La gran manzana", algunos contertulios realizaron comentarios bastante curiosos sobre las bajas dadas por los médicos, como si ellos mismos fueran médicos.

Desde luego, hacen flaco favor a los afectados por el acoso. Si, en vez de temas de enfermedad psiquiátrica se tratara de violencia de género, entonces todo el mundo pondría el grito en el cielo por dudar de la declaración de la afectada, pero cuando es una persona sometida a acoso, que es tratada por un médico y le dictamina la baja, entonces es todo dudoso, porque la enfermedad del ánimo puede ser atacada deforma radical.

Es imprescindible que este tipo de comentarios sean más moderados, porque las personas enfermas pueden verse compelidas a dejar de pedir ayuda porque se le pone en duda su propio estado.

Mobbing como generador de situaciones de necesidad I.

MOBBING COMO GENERADOR DE SITUACIONES DE NECESIDAD.
El sistema español de Seguridad Social, con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación constitucional de mantener un régimen público para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y las prestaciones sociales ante situaciones de necesidad, incluye en su ámbito de protección, además de los riesgos o contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), los llamados riesgos o contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional). Y ello, pese al intento de implantar el principio general de consideración conjunta de las contingencias protegidas para conseguir, en la medida de lo posible, la uniformidad de las prestaciones ante unas mismas consecuencias, prescindiendo de su origen común o profesional[1].
La evolución jurídica de los daños ocasionados por el acoso moral o mobbing no han sido determinados de una forma legal, por lo que los Jueces y Tribunales de lo Social han tenido que acudir a una figura tan amplia y desbordada como el accidente de trabajo para determinar una consecuencia beneficiosa para el “acosado” por encima de las prestaciones básicas de cualquier contingencia común, sobre todo porque nos encontramos ante una situación de necesidad claramente ocasionada dentro de la esfera profesional del trabajador y originada en el entorno laboral[2].
El artículo 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social[3] define el accidente de trabajo como: “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”; asimismo, el punto 2, apartado e) de dicho artículo establece: “tendrán la consideración de accidente de trabajo: las enfermedades no incluidas en el artículo siguiente (que se refiere a las padecidas con anterioridad que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente), que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo". Por su parte el punto 3 del mismo precepto señala: “se presumirá salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo”[4].
Son tres los elementos que se pueden deducir de la definición legal de accidente de trabajo[5]:
1.- La existencia de una lesión corporal. Aunque la palabra lesión sugiere la idea de acción o irrupción súbita o violenta, debe tomarse como lesión tanto “la sufrida de forma violenta y repentina como la insidiosa o lenta, la manifestada externamente como dolencia sin manifestación externa notoria y, por supuesto, el trastorno fisiológico o funcional que unido a un supuesto desencadenante origina la lesión corporal” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 28 de abril de 1993 (AS 1993\1797). Puede ser un suceso desencadenante la atención, esfuerzo o prisa que el ejercicio de la actividad laboral exija o una situación de ansiedad y preocupación generada por el trabajo (Sentencia del TS de 10 de noviembre de 1981 (RJ 1981\4396)).
2.- La condición de trabajador por cuenta ajena del sujeto accidentado. A los efectos que nos ocupan, se entiende que son trabajadores incluidos no sólo aquellos que lo sean por tener una relación laboral de la reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, sino también aquellos otros trabajadores por cuenta ajena delimitados por el ámbito subjetivo del Régimen General de la Seguridad Social. En otras palabras, por trabajadores por cuenta ajena hay que entender “los incluidos en el campo de aplicación del régimen general, pero, además, en virtud de la homogeneidad del sistema, el concepto de accidente de trabajo es, en principio, aplicable a los trabajadores por cuenta ajena de los regímenes especiales”.
3.- La relación de causalidad entre trabajo y lesión. Esta relación causal se reputa de carácter imperativo para que la lesión sufrida por el trabajador pueda ser calificada de accidente de trabajo (Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 29 de enero de 1993 (AS 1993\485))[6].

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[1] A. L. DE VAL TENA, y J. J. ROMÁN CASTILLO, “La responsabilidad empresarial derivada de accidente de trabajo en orden a las prestaciones de Seguridad Social: Criterios jurisprudenciales”, Aranzadi Social, Vol. I, 1996.
Cfr., M. ALONSO OLEA y J. L. TORTUERO PLAZA, Instituciones de Seguridad Social, Ed. Civitas, 14.ª ed., Madrid, 1995.

[2] Cfr., C. MOLINA NAVARRETE, “La tutela frente a la "violencia moral" en los lugares de trabajo: entre prevención e indemnización”

[3] A partir de estos momentos LGSS.

[4] Cfr., A. L. DE VAL TENA, y J. J. ROMÁN CASTILLO, “La responsabilidad empresarial derivada de accidente de trabajo en orden a las prestaciones de Seguridad Social: Criterios jurisprudenciales”, Aranzadi Social, Vol. I, 1996.

[5] A. L. DE VAL TENA, y J. J. ROMÁN CASTILLO, “La responsabilidad empresarial derivada de accidente de trabajo en orden a las prestaciones de Seguridad Social: Criterios jurisprudenciales”, Aranzadi Social, Vol. I, 1996.

[6] Sobre el tema, A. L. DE VAL TENA, y J. J. ROMÁN CASTILLO, “La responsabilidad empresarial derivada de accidente de trabajo en orden a las prestaciones de Seguridad Social: Criterios jurisprudenciales”, Aranzadi Social, Vol. I, 1996.

Concepto de acoso escolar III.

Se parte de un primer concepto, “Bullying”. Literalmente, del inglés, “bully” significa matón o agresor. En este sentido se trataría de conductas que tienen que ver con la intimidación, tiranización, aislamiento, amenaza, insultos, sobre una víctima o víctimas señaladas. El primer autor que definió este fenómeno fue OLWEUS: “un alumno es agredido o se convierte en víctima cuando está expuesto, de forma repetida y durante un tiempo, a acciones negativas que lleva a cabo otro alumno o varios de ellos.” Implica a veces el golpear o dar patadas a otros compañeros de clase, hacer burlas, “pasar de alguien”, etc. Pero estas situaciones resultan bastantes comunes en los centros educativos (colegios e institutos), y pueden llegar a ser muy dañinas para quienes las sufren, generalmente en silencio y en soledad. La palabra “bullying” se utiliza para describir estos diversos tipos de comportamientos no deseados por niños y adolescentes, que abarcan desde esas bromas pesadas, el ignorar o dejar deliberadamente de hacer caso a alguien, los ataques personales, e incluso los abusos serios. A veces es un individuo quien hace el “bullying”, o un grupo (pandilla)[1]. Lo más importante no es la acción en sí misma, sino los efectos que produce entre sus víctimas[2].
La situación de acoso e intimidación (bullying) queda definida en los siguientes términos: un alumno se convierte en víctima cuanto está expuesto, de forma repetida durante un tiempo, a acciones agresivas físicas, verbales o simbólicas que lleva a cabo una o varias personas. Aunque en determinadas circunstancias se puede considerar agresión intimidatoria una situación particular más grave de hostigamiento. Lo que se pretende es excluir las acciones negativas ocasionales y no graves dirigidas a un alumno en un momento, y a otro en otra ocasión. OLWEUS insiste en que no se debe emplear el término bullying para referirse a las situaciones en que dos alumnos de edad y fuerza similares riñan o se pelean, donde la responsabilidad es compartida, ya que la confrontación se origina en necesidades de ambos contendientes. Para poder usar este término, debe existir un desequilibrio de fuerzas, un abuso de poder (una relación de poder asimétrica): el alumno expuesto a las acciones negativas tiene dificultad en defenderse, no encuentra los medios para una confrontación de poderes ni los procedimientos para expresar su situación por la desigualdad física o psicológica. El maltrato entre iguales supone una perversión de las relaciones entre éstos, al desaparecer una de sus características fundamentales, el carácter horizontal de la interacción, es decir, la relación de igualdad, que es sustituida por una relación jerárquica de dominación sumisión entre el agresor y la víctima[3].
Hasta hace poco, la psicología de las relaciones interpersonales había señalado dos tipos de chicos/as: el socialmente aceptado, o popular, y el socialmente rechazado, o impopular; pero ésta es una clasificación algo elemental, que falsea mucho la realidad. Entre los dos polos –popularidad e impopularidad– existe una amplia gama de matices; gente diversa y corriente que, ni son del todo populares, ni viven marginados. Entre el chico/a al que todos los demás escuchan, con el que quieren estar y compartir actividades, y el que nunca es escuchado ni provoca el más mínimo deseo de compañía, existen una amplia gama de matices de sociabilidad, que dan una riqueza extraordinaria al campo de la vida social. En esta zona amplia se encuentran la mayoría de los alumnos/as, a los que la “asignatura” tener amigos y sentirse aceptados les ocupa tanto o más tiempo que las Matemáticas o la Lengua[4].
Los malos modos, los insultos, la provocación para iniciar una pelea, la pelea misma, la intimidación y, en general, el comportamiento de abuso social de unos escolares hacia otros, incluso hacia el propio profesorado, es un problema que siempre ha existido, aunque hasta muy recientemente no hemos sido sensibles de su importancia y sus consecuencias. La sociedad ha sido muy tolerante hacia comportamientos y actitudes que los más fuertes han desplegado hacia los que ocupan un lugar de sumisión a ese poder, sin plantearse de forma concreta el hecho. Estos fenómenos son coherentes con una disciplina autoritaria basada también en la ley del más poderoso. El tránsito de una disciplina autoritaria a un estilo democrático y participativo, puede crear conflictos puntuales como consecuencia de la aparente falta de modelo, pero, al final del proceso, si se ha sido consistente, lo normal es que aparezca un nuevo modelo de convivencia que excluya la violencia y el abuso[5].

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[1] Cfr., S. CAMBRO RIVERO y M. M. TULLY SÁNCHEZ, “Alerta bullying”, en El refugio de Esjo, http://www.el-refugioesjo.net/bullying/alerta-bullying.htm.

[2] I. MENÉNDEZ BENAVENTE, “Bullying: acoso escolar”.

[3] E. HERNÁNDEZ GRANDA, Agresividad y relación entre iguales en el contexto de la enseñanza primaria. Estudio piloto, cit., pág. 25 – 26.

[4] R. ORTEGA RUIZ, “la vida en las aulas y las relaciones entre alumnos/as”, en La Convivencia Escolar: qué es y cómo abordarla, http://www.el-refugioesjo.net/hostigamiento/convivencia.pdf.

[5] R. ORTEGA RUIZ, “Agresividad, indisciplina y violencia entre iguales”.

Concepto de acoso escolar II.

Se parte de un primer concepto, “Bullying”. Literalmente, del inglés, “bully” significa matón o agresor. En este sentido se trataría de conductas que tienen que ver con la intimidación, tiranización, aislamiento, amenaza, insultos, sobre una víctima o víctimas señaladas. El primer autor que definió este fenómeno fue OLWEUS: “un alumno es agredido o se convierte en víctima cuando está expuesto, de forma repetida y durante un tiempo, a acciones negativas que lleva a cabo otro alumno o varios de ellos.” Implica a veces el golpear o dar patadas a otros compañeros de clase, hacer burlas, “pasar de alguien”, etc. Pero estas situaciones resultan bastantes comunes en los centros educativos (colegios e institutos), y pueden llegar a ser muy dañinas para quienes las sufren, generalmente en silencio y en soledad. La palabra “bullying” se utiliza para describir estos diversos tipos de comportamientos no deseados por niños y adolescentes, que abarcan desde esas bromas pesadas, el ignorar o dejar deliberadamente de hacer caso a alguien, los ataques personales, e incluso los abusos serios. A veces es un individuo quien hace el “bullying”, o un grupo (pandilla)[1]. Lo más importante no es la acción en sí misma, sino los efectos que produce entre sus víctimas[2].
La situación de acoso e intimidación (bullying) queda definida en los siguientes términos: un alumno se convierte en víctima cuanto está expuesto, de forma repetida durante un tiempo, a acciones agresivas físicas, verbales o simbólicas que lleva a cabo una o varias personas. Aunque en determinadas circunstancias se puede considerar agresión intimidatoria una situación particular más grave de hostigamiento. Lo que se pretende es excluir las acciones negativas ocasionales y no graves dirigidas a un alumno en un momento, y a otro en otra ocasión. OLWEUS insiste en que no se debe emplear el término bullying para referirse a las situaciones en que dos alumnos de edad y fuerza similares riñan o se pelean, donde la responsabilidad es compartida, ya que la confrontación se origina en necesidades de ambos contendientes. Para poder usar este término, debe existir un desequilibrio de fuerzas, un abuso de poder (una relación de poder asimétrica): el alumno expuesto a las acciones negativas tiene dificultad en defenderse, no encuentra los medios para una confrontación de poderes ni los procedimientos para expresar su situación por la desigualdad física o psicológica. El maltrato entre iguales supone una perversión de las relaciones entre éstos, al desaparecer una de sus características fundamentales, el carácter horizontal de la interacción, es decir, la relación de igualdad, que es sustituida por una relación jerárquica de dominación sumisión entre el agresor y la víctima[3].
Hasta hace poco, la psicología de las relaciones interpersonales había señalado dos tipos de chicos/as: el socialmente aceptado, o popular, y el socialmente rechazado, o impopular; pero ésta es una clasificación algo elemental, que falsea mucho la realidad. Entre los dos polos –popularidad e impopularidad– existe una amplia gama de matices; gente diversa y corriente que, ni son del todo populares, ni viven marginados. Entre el chico/a al que todos los demás escuchan, con el que quieren estar y compartir actividades, y el que nunca es escuchado ni provoca el más mínimo deseo de compañía, existen una amplia gama de matices de sociabilidad, que dan una riqueza extraordinaria al campo de la vida social. En esta zona amplia se encuentran la mayoría de los alumnos/as, a los que la “asignatura” tener amigos y sentirse aceptados les ocupa tanto o más tiempo que las Matemáticas o la Lengua[4].
Los malos modos, los insultos, la provocación para iniciar una pelea, la pelea misma, la intimidación y, en general, el comportamiento de abuso social de unos escolares hacia otros, incluso hacia el propio profesorado, es un problema que siempre ha existido, aunque hasta muy recientemente no hemos sido sensibles de su importancia y sus consecuencias. La sociedad ha sido muy tolerante hacia comportamientos y actitudes que los más fuertes han desplegado hacia los que ocupan un lugar de sumisión a ese poder, sin plantearse de forma concreta el hecho. Estos fenómenos son coherentes con una disciplina autoritaria basada también en la ley del más poderoso. El tránsito de una disciplina autoritaria a un estilo democrático y participativo, puede crear conflictos puntuales como consecuencia de la aparente falta de modelo, pero, al final del proceso, si se ha sido consistente, lo normal es que aparezca un nuevo modelo de convivencia que excluya la violencia y el abuso[5].

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[1] Cfr., S. CAMBRO RIVERO y M. M. TULLY SÁNCHEZ, “Alerta bullying”, en El refugio de Esjo, http://www.el-refugioesjo.net/bullying/alerta-bullying.htm.

[2] I. MENÉNDEZ BENAVENTE, “Bullying: acoso escolar”.

[3] E. HERNÁNDEZ GRANDA, Agresividad y relación entre iguales en el contexto de la enseñanza primaria. Estudio piloto, pág. 25 – 26.

[4] R. ORTEGA RUIZ, “la vida en las aulas y las relaciones entre alumnos/as”, en La Convivencia Escolar: qué es y cómo abordarla, http://www.el-refugioesjo.net/hostigamiento/convivencia.pdf.

[5] R. ORTEGA RUIZ, “Agresividad, indisciplina y violencia entre iguales”.

Concepto del acoso escolar.

Ya hemos visto que el concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo KONRAD LORENZ, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad[1]. En su significado original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte[2]. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño[3].
Desde esta perspectiva, un tipo de violencia que, aunque existe entre los adultos, es ya algo más característico de los jóvenes y adolescentes es el maltrato entre iguales. Se trata de un fenómeno que se suele pensar circunscrito al ámbito escolar, al maltrato entre escolares. Sin embargo, la lógica del fenómeno no es muy diferente a las dinámicas de relación entre iguales en las calles de nuestras ciudades, y también guarda similitudes importantes con lo que conocemos en nuestro entorno como "novatadas". El maltrato entre escolares no es un fenómeno nuevo, casi todos podemos recordar fenómenos de acoso y agresión en los años escolares donde en general a unos les correspondía el papel de víctimas y a otros el de agresores, con las consecuencias emocionales muy negativas que se derivaban de ello[4].
Son dos las características que se señalan como propias de la conducta agresiva / violenta[5]: de un lado, que se trata de un tipo de trastorno del comportamiento que trasciende al propio individuo y, de otro, que esta conducta conlleva intencionalidad aunque no siempre está bajo el control del que la ejerce, es decir, se ha identificado la existencia de elementos que sobrepasan el control consciente -premeditados vs impulsivos -. HERNÁNDEZ GRANDA además añade que la intención de causar daño no aparece siempre como fin último, sino que también lo hace como medio para conseguir otras metas[6].
En este sentido, es importante desarrollar una conceptualización adecuada de lo que es agresión y de lo que es violencia, dos conceptos relacionados, en muchos casos tratados indiferenciadamente. De hecho, desde la Psicología Social el concepto de violencia ha quedado relegado a un uso genérico no instrumentalizable, que designa normalmente el conjunto de actos considerados violentos. Así se usa, por ejemplo, el término violencia escolar, violencia familiar, violencia juvenil, etc. En esta línea de gran amplitud, en un nivel societal de análisis, el término violencia también aparece ligado a una estructura social o a determinadas formas de interacción entre personas o grupos. Es el caso del concepto de violencia sistémica o también de violencia estructural. Esta concepción abre la posibilidad de que la violencia sea una cuestión latente o no explicitada, si bien cualquier conflicto podría tener el efecto de desencadenar episodios concretos de violencia efectiva. Mientras, se ha preferido el concepto de agresión para referirse más directamente a la conducta concreta. En este sentido, la agresión ha estado profundamente asociado al de daño. La agresión sería, en general desde los planteamientos conductistas, una respuesta dañina infringida a otro organismo. Y no cabe duda de que el daño, en su magnitud y en su calidad, es un elemento insoslayable. Pero también ha sido muy importante un elemento subjetivo, la intención de dañar, que eliminaría todos aquellos daños producidos accidentalmente. El problema de la intención es la dificultad de atribuir una intencionalidad clara a ciertas conductas, especialmente cuando el presunto agresor tiende sistemáticamente a negar su responsabilidad. Desde el punto de vista de la víctima, bastaría el etiquetamiento de una conducta como agresiva para que debiera ser considerada como tal[7].
La violencia sería "aquel estado de las relaciones sociales que para su mantenimiento o alteración precisa de una amenaza latente o explícita" (Fdez. Villanueva et al., 1998, pág. 46). La agresión sería la materialización de esa amenaza, por lo que nos remite al hecho concreto, al daño producido en un momento determinado por una entidad agresora sobre una víctima. Como reza la definición, la violencia requiere de un estado de relaciones sociales, por tanto una interacción, cercana o mediada, entre las partes. Pero el elemento fundamental es la amenaza, explícita o no, para transformar o mantener esa interacción social en los términos en que se encuentra. Por eso, violencia está cercana a poder, a desigualdad en las relaciones sociales, siempre y cuando ésta sea percibida como no legítima por la víctima. Por tanto, toda agresión tiene un estado de violencia previo. El marido que mantiene coaccionada a su mujer con la amenaza de la agresión. El grupo de ultras que sabe que se arriesga a ser agredido si pasa por la zona de la hinchada rival. El inmigrante que sabe que si ve a un grupo de "skins" corre peligro de sufrir daños severos. Como se ve, la amenaza no necesita ser explícita ni focalizada en una posible víctima concreta: los términos en los que se define la relación pueden dejar implícito a lo que se arriesga uno si rompe las reglas; en otros casos, el de la violencia "skin", basta el conocimiento que cualquier miembro de la sociedad tiene para saber que ciertos símbolos, aspecto externo o color de la piel -esto es, la pertenencia a una categoría social- bastan para ser susceptible de ser agredido, especialmente en determinadas zonas o momentos[8].
En nuestro análisis, partimos de una situación determinada, aunque luego la matizaremos, la violencia entre iguales. Los iguales se definen como aquellas personas que están en una posición social semejante, lo saben o lo asumen implícitamente, y esto les permite ser conscientes, por un lado, de su asimetría respecto de algunos y, por otro, de su simetría social respecto de los miembros del grupo. La ley no escrita de los iguales es la reciprocidad: no hagas conmigo, lo que no desees que yo haga contigo, no me hables como no quieres que yo te hable, no me trates como no quieres que yo te trate; o dicho en positivo: sé amable conmigo, si quieres que yo lo sea contigo; sé correcto conmigo y yo lo seré contigo; quiéreme y te querré; salúdame y te saludaré; trata mis cosas con respeto y yo haré lo mismo con las tuyas[9].
Inicialmente cabe pensar que en la idea de "violencia escolar" se podrían incluir al menos tres tipos de violencia: (a) la violencia entre alumnos y profesores, (b) la violencia entre alumnos y padres o tutores y (c) la violencia entre alumnos. Aunque cabe concebir también que, con ocasión de la convivencia escolar, se produzcan fenómenos de violencia padres/profesores, padres/padres o profesores/profesores, estos tres últimos tipos parecen carecer hoy por hoy de relevancia específica alguna[10].

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[1] Cfr., A. SÁNCHEZ CÁBACO, “Variables individuales (cognitivo-emocionales) y grupales en las nuevas patologías: el caso del mobbing o acoso psicológico en las organizaciones”, Universidad Pontificia de Salamanca (España); “Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)”, Cuadernos Sindicales, Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, enero de 2002; M. A. GARCÍA HERRERA y G. MAESTRO BUELGA, “Constitución y acoso moral”, en Revista de Relaciones Laborales (Lan Herremanak), núm. 7, 2002, pág. 72; o I. PIÑUEL Y ZABALA, y A. OÑATE CANTERO, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral”, en Revista de Relaciones Laborales (Lan Herremanak), núm. 7, 2002, pág. 40.

[2] Cfr., M. FIDALGO VEGA, "Acoso psicológico en el trabajo: mobbing", ponència de cloenda del Curs de prevenció de riscos laborals (Barcelona, 1/2/2002), Escola d'Administració Pública de Catalunya, http://www.eapc.es/documents/mobbing.pdf.

[3] J. L. GONZÁLEZ DE RIVERA Y REVUELTA, “El síndrome del acoso institucional”, Diario Médico, 18 de julio de 2000.

[4] J. C. REVILLA CASTRO, “Grupos urbanos violentos, “tribus urbanas”: causas psicológicas de la violencia en grupo”, en Cuadernos de Derecho Judicial, Sociología de grupos pequeños: sectas y tribus urbanas, 2000, pág. 169 – 223.

[5] Cfr., A. ÁLVAREZ-CIENFUEGOS RUIZ y F. EGEA MARCOS, “Aspectos psicológicos de la violencia en la adolescencia”, cit., pág. 37 ss.

[6] E. HERNÁNDEZ GRANDA, Agresividad y relación entre iguales en el contexto de la enseñanza primaria. Estudio piloto, cit., pág. 19.

[7] J. C. REVILLA CASTRO, “Grupos urbanos violentos, “tribus urbanas”: causas psicológicas de la violencia en grupo”, cit., pág. 169 – 223.

[8] J. C. REVILLA CASTRO, “Grupos urbanos violentos, “tribus urbanas”: causas psicológicas de la violencia en grupo”, cit., pág. 169 – 223.

[9] R. ORTEGA RUIZ, “Agresividad, indisciplina y violencia entre iguales”, en La Convivencia Escolar: qué es y cómo abordarla, http://www.el-refugioesjo.net/hostigamiento/convivencia.pdf.

[10] Informe del Defensor del Pueblo sobre violencia escolar, cit.

Testimonio.

No puedo por menos que reproducir una carta aparecida en una página web (http://rivadulla.info/archivos/magisterio/acoso_escolar_y_los_medios.php). Creo que es esencial para entender el tema (me he permitido dejarla tal cual, sin retocar):
“Entiendo a Jokin, y lo que habra pasado hasta llegar a esa decisión, cuando vi la noticia en la tele muchos recuerdos se agolparon en mi mente y, sinceramente, sus agresores no me merecen ningun tipo de consideración pues lo unico que han demostrado con su actitud es ser bestias no aptas para la convivencia social (otra cosa es averiguar cual es el modelo al que imitan, de donde viene la maldita competitividad de esta sociedad, el porque de que siempre se responda en los colegios a este problema con “la ley del silencio”, o que incluso se le haga culpable al propio agredido por su pasividad….) pero a los 14 o 15 años uno ya es mayorcito para saber lo que esta bien y lo que esta mal y la sociedad no se puede escudar en que “son cosas de niños”.
Yo tambien he pasado por eso durante muchos años, unos 4 o 5, y recuerdo lo que era temer la hora de ir al colegio, sentirse humillado y ridiculo, sufrir la violencia verbal y la intimidación física, verme obligado a estar “casi escondido”, pasar desapercibido para evitar las burlas (por supuesto, no podia preguntarle ninguna duda al profesor, por ejemplo), perder los amigos y que algunos de los que lo habian sido toda la egb se pasasen al coro de insultadores, quedarme apenas con un buen amigo (y que encima por ello me llamasen marica), verme obligado a dares dinero ( y no es que me importase el dinero pero era plenamente consciente de la humillación que suponia el darselo), a crear una barrera mental entre mi casa y el colegio (no podia soportar ver a mis padres en el colegio) que aun me dura ahora con 40 años (me sigo sintiendo muy extraño si alguien de mi trabajo va a mi casa) . Ya no recuerdo como empezó, sí que hasta entonces (ya llevaba toda la egb en el colegio), siempre era uno de los primeros de la clase, me gustaba el colegio y tenia mas amigos, pero después, todo se vino abajo. Nadie que no haya pasado por eso puede saber lo que supone, siempre oigo decir que son cosas de niños y desde nuestra mirada adulta nos puede parecer algo ridiculo y de facil solucion “enfrentate a ellos!…” pero a esa edad el colegio lo es todo, y el rol que uno tenga en él es su rol en la sociedad y aunque “se tenga toda la vida por delante” como ha dicho alguien por ahi, a los 15 años eso no se ve, se vive al dia.En mi caso, “casualmente”, en esa etapa empezó mi fracaso escolar, comence a desarrollar una enorme timidez que me costo años superar (aun la conservo en parte), lo que afecto mucho a mi relacion con las chicas…etc
Puedo afirmar con firmeza que aquellos malos tratos afectaron profundamente a mi vida, y que de alguna manera le han dado forma. Mi paso por bup y cou fue desastroso, nunca consegui acabar mis estudios universitarios, (aunque ya no sufria maltrato, varios de mis antiguos maltratadores compartian universidad conmigo, por lo que rehuia asistir a la facultad) he mantenido una vida social minima que me ha perjudicado notablemente, y a dia de hoy veo con rencor como otra gente se lo ha pasado bien en esa etapa (posiblemente la mas bonita de la vida), ha ligado mas, se lo ha pasado de miedo con amigos, ha podido desarrollar una personalidad fuerte, ha salido adelante en sus estudios…. Y yo, por culpa de una pandilla de majaderos, no.
¿les guardo rencor?, no lo se. Uno de ellos murio hace años victima de la droga y la verdad, senti pena por el, a otro lo encontre no hace mucho y parecia otro, simpático, encantador con mucha alegria de verme. Todo ha cambiado, la ultima experiencia de (intento) de humillación fue cuando en una academia de oposiciones, teniendo yo ya 22 años y mi primera novia conmigo, viviendo ya en otra ciudad, me encontre con uno de aquellos antiguos matones que comenzo con su rollo al verme, pero antes de que pudiera decir mas me arroje sobre el, lanzandolo contra la pared y le jure que le mataria si empezaba de nuevo. Habia recuperado parte de mi autoestima y no estaba dispuesto a ceder terreno otra vez. (no obstante a dia de hoy aun me he quedado con las ganas de haberle partido la boca aquel dia y haberlo estampado contra el suelo)
Y todo esto, por haber cometido el pecado de ser un niño tranquilo, educado, sensible, no competitivo (y quiza algo mimado de mas)
¿Dónde habria llegado en mis estudios y en mi vida de no haber sufrido aquello?
Y ahora, por la historia del pobre Jokin, la sociedad descubre de pronto que todo aquello no era tan chiquillada como se pensaba, que existen bandas de autenticos mafiosos en miniatura, que en una sociedad sensibilizada donde se arma la de dios por el mas minimo atentado a la integridad de la mujer, del emigrante, se tolera con una cierta sonrisilla el sufrimiento profundo y desolador del miembro mas debil e indefenso de la sociedad, el niño y el adolescente!
Jokin, descansa en paz, libre ya de tus torturadores y, sin entrar en la valoración moral de tu suicidio, puedes tener el orgullo de haber conseguido que esta sociedad hipócrita cambie su percepción hacia este problema”.

Introducción al acoso escolar.

Estamos en una sociedad violenta, donde la gente agrede a los más débiles, por eso debo comenzar a actualizar los temas respecto al acoso en la escuela.

El mundo de la justicia ha estado construido y dirigido por y para las personas adultas. La presencia de los niños delante de los tribunales de justicia ha sido y aun lo es, en términos relativos escasa y perturbadora. El aumento durante los últimos años de los procesos por casos de malos tratos a la infancia y de abuso sexual de menores y consecuentemente la necesidad de que los menores se incorporen en estos procesos ha generado entre los profesionales una conciencia de los problemas que plantean de la relación entre los menores y el sistema judicial[1].
Hoy en día, ya no pasa desapercibida la violencia de género en la sociedad y desde distintos ámbitos se trabaja para lograr la tan deseada igualdad entre hombres y mujeres, la sensibilización de la sociedad en general y de los poderes públicos en particular, ha sido el resultado de un cambio de mentalidad, que posibilita promover las condiciones de igualdad del individuo y de los grupos que sea real y efectiva superando los obstáculos que puedan impedir o dificultar la participación en condiciones de normalidad de cualquier ciudadano en todos los ámbitos de la vida. No es sin embargo una preocupación reciente, ya a partir de la Segunda Guerra Mundial, existe un resurgimiento de los derechos y libertades de la persona, de las víctimas de la violencia, de la necesidad de protección de las mismas, que desembocará en un movimiento internacional a favor de las víctimas de la violencia, evolucionando en los años 80 dicha inquietud hacia el sector social más débil, los niños y las mujeres. Esa inquietud internacional, encuentra apoyo y reflejo en las legislaciones de los Estados constitucionales, democráticos, de Derecho, que aspiran no solamente a proteger los derechos políticos y civiles, sino derechos sociales, garantizando protección de los derechos individuales y colectivos, desde los poderes públicos[2].
Partiendo de esta perspectiva, debemos entrar en el concepto de violencia escolar, que es el centro de nuestro análisis. La "violencia escolar" no es un concepto jurídico. No hay ningún conjunto de tipos penales o de infracciones administrativas que, hasta la fecha, haya sido configurado por la legislación, la jurisprudencia o la doctrina bajo tal rótulo. A ello habría que añadir que tampoco desde el punto de vista histórico la violencia escolar ha suscitado un interés jurídico específico[3].
La violencia rodea todo lo que toca el hombre. La violencia es el centro del hombre.
Cada día los medios de comunicación nos invitan a reflexionar sobre los peligros de vivir en sociedad. La violencia es un término omnipresente: violencia doméstica, crímenes violentos, violencia sexual, violencia juvenil[4], etc. Ante ello, la opinión pública y la clase política reaccionan demandando y ofreciendo seguridad, respectivamente. La seguridad parece ser el remedio milagroso contra el delito violento. Pero la opinión pública carece de los instrumentos necesarios para analizar las complejas características del fenómeno y tampoco puede, como es obvio, poner en práctica soluciones adecuadas. En estas circunstancias, la opinión pública sólo puede hacer una cosa: alarmarse[5].
La violencia, la agresividad, las conductas violentas, constituyen un tema de una relevancia social indiscutible. La violencia se produce en todo el mundo, en todas las culturas, a todas las épocas históricas y en todos los estratos de la sociedad. Un porcentaje nada despreciable de personas vive bajo el maltrato directo o indirecto de los que les rodean. Maltrato que adquiere diversas formas, entre ellas el abuso sexual o el abandono, en muchas ocasiones cometidos por sus familiares. Científicos de todos los campos han dedicado gran atención y esfuerzo a la comprensión y explicación del fenómeno[6].
El fenómeno social de la violencia es mucho más amplio que el problema institucional de la violencia en el centro educativo; la violencia está en la calle, en la vida doméstica, en el ámbito económico, político y social en general. Lo que ocurre en los centros escolares no es más que un reflejo de lo que ocurre en la vida pública y privada en todos sus aspectos[7].
La violencia, execrable siempre y sea cual sea la razón que pretenda justificarla, tiene un grado mayor de perversidad cuando afecta a niños y jóvenes. Cualquier niño víctima o testigo de un acto violento no sólo padece las consecuencias inmediatas de éste, sino que además incorpora a su desarrollo personal una experiencia negativa de consecuencias impredecibles en el futuro[8].
En el año 2004 publiqué una obra dedicada al acoso moral en el trabajo[9] que es una situación concreta dentro de la relación laboral que, si bien ha adquirido una dimensión pública en la actualidad, siempre ha tenido su cabida en el marco del contrato de trabajo, y ello porque este ámbito concreto es uno de los que más se presta a este tipo de actuaciones, del todo punto perniciosas para la buena marcha de una empresa y para la propia salud del trabajador afectado, dado el carácter dependiente de la relación laboral, que se desarrolla dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, tal como viene determinado por el art. 1.1 del ET.
Con el tiempo uno se va dando cuenta que el acoso se produce en todos los ámbitos de la vida, incluido en las aulas, en ese momento en el que uno está mas expuesto, donde uno esta construyendo su personalidad. Ahora, que tengo un hijo, el hecho de la existencia misma del acoso en la escuela me genera una ansiedad terrible, por eso me he forzado a iniciar esta obra.
El hecho de que las escuelas estén apareciendo más a menudo en las páginas de sucesos de los periódicos, que en la sección de educación y cultura, está preocupando seriamente a todos los miembros de la comunidad educativa y a todos los padres. En efecto, los episodios de violencia en los centros escolares parecen tener una gran capacidad para atraer a la atención pública, causando “alarma social”. El trágico suceso protagonizado por Jokin, un alumno de Secundaria de 14 años que se arrojó desde la muralla de un pueblo de Guipúzcoa tras verse contra las cuerdas, ha sacado a la palestra la necesidad de prevenir y evitar la violencia en la escuela. En este caso, un grupo de iguales, concretamente otro grupo de estudiantes que se reían de él y le hacían literalmente “la vida imposible”, acabó con su vida sin que nadie pudiera evitarlo. Su suicidio, ha hecho que de alguna forma, todos realicemos un examen de conciencia doloroso ante un fenómeno que no es nuevo, y que llevan padeciendo muchos de nuestros alumnos desde hace muchos años y que merece una reflexión colectiva y un urgente programa educativo anti-bullying[10].
Obviamente, siempre ha existido acoso moral en la escuela. No obstante, en los últimos años se ha producido una rápida y gran difusión del término acoso moral en la escuela o bullying en diferentes medios de comunicación y publicaciones. Este hecho, unido a la creciente conflictividad judicial generada por las situaciones que lo definen y a la gran alarma social que se produce cuando menores se lesionan o suicidan ante la presión a la que se ven sometidos, evidencia la necesidad y la urgencia de afrontar las diferentes modalidades o formas en que se concreta el acoso moral, si bien la delimitación del concepto no es tarea sencilla.
Diferentes estudios en países europeos hablan de cifras tales como que un 15% del alumnado total de las escuelas de Educación Primaria y Secundaria de Noruega durante el curso 1983 – 1984 estaban implicados en problemas de agresión al menos “de vez en cuando”, como agresores (7%) o como víctimas (8%) y un 5% involucrados en el maltrato más grave, cuya frecuencia era de al menos “una vez por semana” (Olweus, 1998). Los estudios de Whitney y Smith (1993) en Inglaterra a finales de la década de los ochenta referidos a niños de Enseñanza Secundaria reflejan que un 10% manifestaban haber sido agredidos “alguna vez” y el 4% “una vez a la semana”, mientras que el 6% habían agredido “alguna vez” y el 1% agredían “una vez a la semana” a otros estudiantes[11].
Casi un 6% de los alumnos españoles han vivido en sus propias carnes el fenómeno conocido como “Bullying”: que convierte a algunos escolares en víctimas de sus propios compañeros. Así[12]:
· El 90% son testigos de una conducta de este tipo en su entorno,
· El 30% han participado en alguna ocasión ya sea como víctima o como agresor
· Entre el 25 y el 30% de los estudiantes de primer ciclo de ESO afirma haber sido víctima alguna vez de agresiones
· El 5,6% es actor o paciente de una intimidación sistemática
· El 34.6% de los alumnos reconoce que no pediría consejo a su profesor en caso de encontrarse en una situación de violencia
· Sólo 1 de cada 3 de los que lo sufren son capaces de denunciarlo (33%)
· El 37% cree que no devolver los golpes les convierte en cobardes.
· El 40% de los pacientes psiquiátricos fue víctima de un «matón» en el colegio[13].
La investigación de tendencias en delincuencia juvenil revela un 38% de incremento de delitos violentos entre jóvenes en los últimos diez años, con un aumento particularmente acusado en las chicas. Se da igualmente un brusco aumento de jóvenes sometidos a procedimientos de supervisión o cautela. En EE UU - valuarte en los últimos tiempos de los valores democráticos-, en el año 1990, tuvieron lugar 23.438 asesinatos, es decir, 9.4 por cada 100.000 habitantes, que es casi el doble de lo que tenemos en España y casi tres veces más que Canadá. Igualmente, de acuerdo con el FBI (1992), la tasa de crimines violentos juveniles (chicos entre 10 y 17 años) ha crecido más del 25% en la última década, al mismo tiempo que los menores de 18 años asesinados -datos de 1994- fueron un 53 % asesinados por adultos, el 19% por otros jóvenes y en el 28 %de los casos no se sabía la edad, mientras que en la ciudad de New York los arrestos por cargo de arma de fuego se incrementaron un 73% entre 1987 y 1990 para chicos entre 5 y 10 años (New York Times, Nov., 1992). En los últimos diez años se ha triplicado en número de menores tratados en los hospitales públicos de las grandes ciudades estadounidenses por heridas de arma blanca o de fuego[14].
Con estos escalofriantes datos lo único que puede hacer un jurista es enfrentarse al problema del acoso escolar para dar una respuesta integral desde el punto de vista de nuestro ordenamiento. Nuestro objetivo es conceptuar de forma pormenorizada el acoso moral en la escuela y determinar sus características y formas de expresión, para, posteriormente, intentar abordar las diferentes soluciones que se pueden tener para solventar dicho problema.
El esquema que vamos a seguir es simple. En una primera aproximación determinaremos el concepto y las características mismas del acoso moral, identificando los comportamientos que pueden determinar el mismo y las consecuencias sobre el entorno del trabajador y sobre el trabajador mismo. En posteriores capítulos nuestra función será ver los instrumentos que el ordenamiento jurídico proporciona a la persona acosada para su defensa, con especial análisis del aspecto resarcitorio.
Este será el centro de nuestro análisis, dada la naturaleza jurídica de mis conocimientos. Es esencial comprender que el sistema sólo da respuestas ante situaciones extremas, por lo que serán la tipificación penal y la responsabilidad civil la que respondan, como siempre, ante agresiones que generan un daño en la víctima.
En un último capítulo nuestra misión será, brevemente, reflejar las posibles soluciones extrajudiciales y determinar las conclusiones de todo el análisis.

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[1] J. A. HERNÁNDEZ SÁNCHEZ, “El menor, víctima en el proceso penal. Aspectos psicológicos y tratamiento”, en Cuadernos de Derecho Judicial, Protección de Menores en el Código Penal, 1998, pág. 13 – 62.

[2] R. A. GASPAR BLANCH, “La tipificación en el código penal del delito de acoso sexual: problemática actual”, en Revista General de Legislación y Jurisprudencia, núm. 14, octubre 2001.

[3] Informe del Defensor del Pueblo sobre violencia escolar, noviembre 1999, http://didac.unizar.es/abernat/zgeneral/VESCTODO.pdf.

[4] Cfr., A. ÁLVAREZ-CIENFUEGOS RUIZ y F. EGEA MARCOS, “Aspectos psicológicos de la violencia en la adolescencia”, en Revista de Estudios de Juventud. Aspectos psicosociales de la violencia juvenil, núm. 62, septiembre 2003, http://www.el-refugioesjo.net/bullying/aspectos_psicosociales.pdf, pág. 37 ss.

[5] R. ROBLES PLANAS, “Violencia y seguridad”, en Revista electrónica de ciencia penal y criminología, núm. 6, 2004, http://criminet.ugr.es/recpc/06/recpc06-r1.pdf.

[6] E. HERNÁNDEZ GRANDA, Agresividad y relación entre iguales en el contexto de la enseñanza primaria. Estudio piloto, Oviedo 2001, http://gip.uniovi.es/docume/pro_inv/pro_ayae.pdf, pág. 4.

[7] R. ORTEGA RUIZ, “Víctimas, agresores y espectadores de la violencia”, en La Convivencia Escolar: qué es y cómo abordarla, http://www.el-refugioesjo.net/hostigamiento/convivencia.pdf.

[8] Informe del Defensor del Pueblo sobre violencia escolar, cit.

[9] P. RODRÍGUEZ LÓPEZ, El acoso moral en el trabajo, Madrid 2004.

[10] I. MENÉNDEZ BENAVENTE, “Bullying: acoso escolar”, en El refugio de Esjo, http://www.el-refugioesjo.net/bullying/isabel-menendez.htm.

[11] E. HERNÁNDEZ GRANDA, Agresividad y relación entre iguales en el contexto de la enseñanza primaria. Estudio piloto, cit., pág. 9.

[12] I. MENÉNDEZ BENAVENTE, “Bullying: acoso escolar”, cit.

[13] Sobre los datos completos, ver Informe del Defensor del Pueblo sobre violencia escolar, cit.

[14] E. HERNÁNDEZ GRANDA, Agresividad y relación entre iguales en el contexto de la enseñanza primaria. Estudio piloto, cit., pág. 6.

Acoso moral desde la perspectiva del Derecho del Trabajo IV.

Obviamente, no debemos olvidar que el trabajador tiene el derecho de resolver la relación laboral en cualquier momento. Previendo el ET, en su art. 50, una serie de causas de resolución que dan derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente[1]. Así, son causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato[2]:
1.- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
2.- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3.- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
El art. 50 del vigente Estatuto de los Trabajadores tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el incumplimiento contractual del empresario constituye causa de extinción del contrato -artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores- y que dicho incumplimiento, constituye justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter del número apertus, en cuanto la individualizada con la letra c) se refiere a cualquier otro incumplimiento grave... por parte del empresario.
Como hemos visto más arriba, las acciones de acoso moral suponen un incumplimiento grave del contrato, y una vulneración de los derechos contenidos en el Estatuto de los trabajadores, por lo que dichas acciones serían causa suficiente para extinguir el contrato[3].
Se puede plantear el problema de la aplicación de esta norma cuando el acoso moral lo desarrollen los compañeros y no el propio empresario. No obstante, si tenemos en cuenta el deber del empresario de garantizar un entorno laboral sano y libre de cualquier perjuicio para la seguridad y salud de los trabajadores, podría considerarse como causa de la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador al amparo de lo establecido en el art. 50.1 c) ET, el acoso moral sufrido por un empleado llevado cuando el acosador es otro compañero de trabajo, si la empresa no ha puesto los medios precisos para evitarlo, pues el deber de garante de la empresa le obliga a ello[4].
Así las cosas, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del CC, precepto que establece que “la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe”; resolución que comporta el resarcimiento de daños y abono de intereses, vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el artículo 1108 del Código Civil. A su vez, según el artículo 1101 del Código Civil, “quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas”. El incumplimiento empresarial, determinante de la resolución de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución a su vez el incumplimiento debe ser voluntario, entendiendo por tal no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado de la obligación empresarial, sino también una voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o paridad del deudor[5].
Concretando, el acoso moral supone una lesión a los derechos reconocidos al trabajador, una lesión que conlleva una infracción de las obligaciones del empresario en materia de salud laboral y que pueden conducir a la ruptura de la relación laboral como consecuencia del incumplimiento reiterado de sus obligaciones por parte del empresario.

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[1] Art. 50.2 ET.

[2] Art. 50.1 ET.

[3] Cfr., J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.

[4] Cfr., J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.

[5] Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Navarra de 24 de septiembre de 2001 (AS 2001\3192).

Acoso moral desde la perspectiva del Derecho del Trabajo III

Las infracciones administrativas se encuentran reflejadas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 agosto 2000, que aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social[1], estableciendo su art. 5.2 que son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los empresarios, las de las entidades que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las auditoras y las formativas en dicha materia y ajenas a las empresas, así como las de los promotores y propietarios de obra y los trabajadores por cuenta propia, que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral sujetas a responsabilidad conforme a la LISOS.
Dentro de esta norma existe un amplio abanico de infracciones referidas a la seguridad en el trabajo que podrían conceptuarse como actuaciones de acoso. Dentro de las infracciones leves del art. 11 de la LISOS podemos referirnos a:
1.- La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de los trabajadores[2]. Esta actuación va dirigida explícitamente a dañar la situación laboral del trabajador creando un ambiente negativo.
2.- No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves[3]. Esta actuación, si conceptuamos, como más tarde veremos, el mobbing como accidente laboral, es una actuación de encubrimiento.
3.- Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores[4]; tipo que se infringe de forma incuestionable cuando se inicia una actuación de acoso moral, dado que el empresario tiene la obligación de promover la salud laboral en sus centros de trabajo, debiendo evitar cualquier acción que dañe la integridad física y/o moral del trabajador.
Además, serían infracciones graves, según el art. 12 de la LISOS:
1.- No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones[5]; esto es, no interactuar en el ambiente de acoso que sufre el trabajador, dejando que la situación se agrave y se produzcan daños.
2.- No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes[6].
3.- La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave[7].
4.- La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de ello se deriven riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores[8].
Asimismo, serían infracciones muy graves, según el art. 13 de la LISOS:
1.- No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia[9].
2.- La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores[10].
3.- Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores[11]. Algo que incide de forma clara en el derecho a la intimidad, y en el derecho al honor y a la propia imagen, tal como hemos referido más arriba.
4.- No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores[12].
Asimismo, También se producirían infracciones laborales, esto es, acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional y de trabajo temporal, tipificadas y sancionadas de conformidad con la LISOS, tal como contempla el art. 5.1. de la citada Ley.
Serían infracciones graves dentro de una actuación de acoso moral, siguiendo el tenor literal del art. 7 de la LISOS:
1.- La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva[13].
2.- La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo[14].
3.- La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, según lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores[15].
4.- Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves según el art. 8 de la LISOS[16].
Siendo infracciones muy graves, según el art. 8 de la LISOS:
1.- Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores[17].
2.- Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua dentro del Estado español, o por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales[18].
3.- El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma[19].
Partiendo de esta base, debemos tener presente que las infracciones que contemplamos son infracciones de riesgo y no de daño, por lo que permitir que exista dicho riesgo supondría un incumplimiento claro de la norma[20], si bien debería probarse la misma existencia de dichas conductas.
Asimismo, no podemos ni debemos olvidar que, además, el acoso moral incide de forma clara en los derechos de los trabajadores[21]. Así, en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho[22]:
1.- A la ocupación efectiva.
2.- A la promoción y formación profesional en el trabajo.
3.- A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
4.- A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
5.- Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
6.- A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
7.- Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
8.- A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Todos estos derechos podrían verse afectados por una actuación de acoso moral. Asimismo, es importante tener presente la inviolabilidad de la persona del trabajador, prevista en el art. 18 del ET, como derecho que puede verse afectado por una actuación de acoso moral en el trabajo. En este sentido, sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Obviamente, el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue[23]. Además, en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres, a lo que hay que añadir que, en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe[24]. En este sentido el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, pero debe guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso[25].
Por todo lo anterior, es importante tener en cuenta que el desarrollo de la relación laboral debe conducirse según los principios de la buena fe mutua, por lo que el empresario debe siempre proteger a todos sus trabajadores de situaciones de acoso, impidiendo que los compañeros del trabajador actúen en su contra y actuando el mismo con respeto a la dignidad de su empleado.
En cuanto a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo[26], actuación muy común en supuestos de acoso moral, la dirección de la empresa, solo puede efectuarlas cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción[27], existiendo un procedimiento según el cual la decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad[28].
Asimismo, en supuestos de modificación de jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses[29]. Además, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones[30].
Como hemos podido contemplar, la norma laboral establece mecanismos sancionadores y de protección de los derechos del trabajador tendentes a solventar actuaciones generadoras de daño para el mismo, no obstante, puede suceder que las sanciones y las medidas del empresario no sean suficientes para salvaguardar la integridad del trabajador, o que el empresario se niegue a tomar las medidas oportunas para garantizar el desarrollo del trabajo en un ambiente digno. En ese momento surge la capacidad de resolución de la relación laboral que tiene el trabajador.

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[1] LISOS.

[2] Art. 11.1 LISOS.

[3] Art. 11.2 LISOS.

[4] Art. 11.4 LISOS.

[5] Art. 12.1 LISOS.

[6] Art. 12.3 LISOS.

[7] Art. 12.7 LISOS.

[8] Art. 12.17 LISOS.

[9] Art. 13.1 LISOS.

[10] Art. 13.4 LISOS.

[11] Art. 13.5 LISOS.

[12] Art. 13.10 LISOS.

[13] Art. 7.1 LISOS.

[14] Art. 7.5 LISOS.

[15] Art. 7.6 LISOS.

[16] Art. 7.10 LISOS.

[17] Art. 8.11 LISOS.

[18] Art. 8.12 LISOS.

[19] Art. 8.13 LISOS.

[20] Vid., F. CAMAS RODA, “El nuevo régimen jurídico de la responsabilidad administrativa en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo”, Aranzadi Social, Vol. V, 1999.

[21] Cfr., M. VELÁZQUEZ, “El marco jurídico del acoso moral o mobbing”, Diario de Noticias La Ley, especial Mobbing, julio 2002, pág. 5.

[22] Art. 4.2 del ET.

[23] Art. 20.1 ET.

[24] Art. 20.2 ET.

[25] Art. 20.3 ET.

[26] Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

[27] Art. 41.1 ET.

[28] Art. 41.3 ET.

[29] Art. 41.3 segundo párrafo del ET.

[30] Art. 41.3 tercer párrafo del ET.

Acoso moral desde la perspectiva del Derecho del Trabajo II.

En el cumplimiento de lo dispuesto en la LPRL, y esto es lo importante, las Administraciones Públicas competentes en materia laboral desarrollarán funciones de promoción de la prevención, asesoramiento técnico, vigilancia y control del cumplimiento por los sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, y sancionarán las infracciones a dicha normativa, en los siguientes términos (art. 7 LPRL):
1.- Promoviendo la prevención y el asesoramiento a desarrollar por los órganos técnicos en materia preventiva, incluidas la asistencia y cooperación técnica, la información, divulgación, formación e investigación en materia preventiva, así como el seguimiento de las actuaciones preventivas que se realicen en las empresas para la consecución de los objetivos previstos en la Ley.
2.- Velando por el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales mediante las actuaciones de vigilancia y control. A estos efectos, prestarán el asesoramiento y la asistencia técnica necesarios para el mejor cumplimiento de dicha normativa y desarrollarán programas específicos dirigidos a lograr una mayor eficacia en el control.
3.- Sancionando el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por los sujetos comprendidos en el ámbito de aplicación de la LPRL, con arreglo a lo previsto en el Capítulo VII de la misma.
En este marco el art. 9 de la LPRL establece que corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función de la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. En cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:
1.- Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran la calificación directa de normativa laboral, proponiendo a la autoridad laboral competente la sanción correspondiente, cuando comprobase una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el Capítulo VII de la LPRL.
2.- Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.
3.- Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las demandas deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
4.- Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves, y sobre aquellos otros en que, por sus características o por los sujetos afectados, se considere necesario dicho informe, así como sobre las enfermedades profesionales en las que concurran dichas calificaciones y, en general, en los supuestos en que aquélla lo solicite respecto del cumplimiento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos laborales.
5.- Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención establecidos en la LPRL.
6.- Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
Partiendo de esta base, la LPRL, en su art. 42, establece que el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
Todo ello nos lleva a una conclusión clara, la inactividad frente al acoso moral del empresario, o el propio acoso moral desarrollado por el empresario, genera un daño a la salud del trabajador, y supone un quebrantamiento de la LPRL, lo que debería conllevar una sanción, consecuencia última de la infracción cometida.

Acoso moral desde la perspectiva del Derecho del Trabajo I.

Ciertamente, en el Derecho Español no existe una legislación específicamente dirigida a tutelar al trabajador frente a estos comportamientos de acoso moral, si bien éstos pueden ser encuadrados en normas jurídicas ya existentes de protección del trabajador.
Desde una primera perspectiva, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles abusos cometidos por el empresario ejercitando de forma injusta sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas; dado que no es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquel el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas. Por tanto los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima. Esta diferencia será la que permita distinguir los dos planos diferenciados de protección legal frente a estas conductas. Así frente al ejercicio arbitrario del poder empresarial, no estando comprometidos otros posibles y distintos derechos fundamentales, cabrán las respuestas que proporciona la legalidad ordinaria, mientras que frente al acoso la respuesta la obtendremos del art. 15.1 Constitución Española por constituir como antes se indicó un atentado al derecho a la integridad moral (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2001 (AS 2001\1667)).
Aunque en España, tal como hemos dicho, no existe una referencia legal específica sobre este tema, puede ser abordado en el marco de los derechos, obligaciones y responsabilidades derivados de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y su desarrollo reglamentario en cuanto a los riesgos psicosociales, en concreto las relaciones interpersonales (C. SAEZ NAVARRO, "Algunas cuestiones sobre el mobbing en el trabajo. Comentario a la STSJ de Navarra, de 30-4-2001"). Obviamente el acoso moral genera unas consecuencias respecto a la salud del trabajador, consecuencias que deben ser contempladas desde el punto de vista de la prevención.
El preámbulo del acta de constitución de la Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un estado de completo bienestar físico, psíquico y social y no sólo como ausencia de enfermedad. Aspectos físico, psíquico y social que no pueden entenderse de forma aislada o separadamente, sino en íntima interrelación. Como puede observarse, se trata de una delimitación muy amplia del ámbito de la salud de la persona que comprende, además de los aspectos de integridad física y plenitud funcional del individuo, la salud psíquica, que puede traducirse en sentirse bien consigo mismo y a la que coadyuva, entre otros factores, la eliminación del estrés. También tiene relación con situaciones en donde pueden existir una serie de déficits psíquicos que no generan por sí mismos enfermedad pero que tampoco generan salud. Por último, comprende el bienestar o salud social, el fomento del bienestar del individuo con su entorno o el resto de las personas. Salud social a cuya consecución se dirige el desarrollo de los derechos configuradores de calidad de vida, derechos que debe procurar el Estado Social como garante de un ámbito existencial del individuo que permita desarrollar su personalidad (I. PEDROSA ALQUEZAR, "El concepto de salud laboral y vigilancia de la salud", Aranzadi Social, núm. 6, 2000).
Tal como señala la exposición de motivos de la Ley 31/1995, la creciente importancia de la salud en el trabajo a llevado a la creación de un acervo jurídico europeo sobre protección de la salud de los trabajadores en el trabajo. De las Directivas que lo configuran, la más significativa es, sin duda, la 89/381 CEE, relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que contiene el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria. Es en ese marco en el que se debe encuadrar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; que tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.
Según el art. 4 de la LPRL, se entenderá como "riesgo laboral" la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo; y se considerarán como "daños derivados del trabajo" las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Considerándose como "condición de trabajo" cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedando específicamente incluidas en esta definición:
1.- Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
2.- La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
3.- Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
4.- Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
En este ámbito, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, según el art. 14 de la LPRL. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio.
En cumplimiento del deber de protección, según el art. 14.2 de la LPRL, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el Capítulo IV de la LPRL.

Perspectiva constitucional del acoso moral

Al tratarse de una actuación que incide en la integridad física y moral de la persona, el acoso moral vulneraría el núcleo fundamental de derechos contenido en la Constitución. Respecto al acoso moral, se pueden identificar las diferentes infracciones contra la legalidad constitucional siguiendo el esquema de MOLINA NAVARRETE (C. MOLINA NAVARRETE, "La tutela frente a la "violencia moral" en los lugares de trabajo: entre prevención e indemnización"):
1.- Acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador - ej. injurias, ridiculización ante el grupo, bien de su aspecto, de sus gestos...-, que supondrían un claro atentado del derecho al honor ex art. 18.1 CE e, incluso, dada su pretensión estigmatizadora, del derecho a la integridad moral ex art. 15 CE, en particular cuando se detecta una estrategia de violencia verbal, quizás de baja intensidad pero recurrente y prolongada, acompañada o no con violencia física, igualmente de tono menor.
Debemos tener en cuenta que en ciertos casos de acoso moral se produce un choque entre el derecho a la libertad de expresión y el derecho al honor. En consecuencia, cuando del ejercicio de los derechos a la libertad de expresión e información reconocidos en el art. 20.1 de la CE resulten afectados otros derechos el órgano jurisdiccional estará obligado a realizar un juicio ponderativo de las circunstancias concurrentes en el caso concreto, con el fin de determinar si la conducta del agente está justificada por hallarse dentro del ámbito de las libertades de expresión e información, de suerte que si tal ponderación falta o resulta manifiestamente carente de fundamento, se ha de entender vulnerado el citado precepto constitucional (SSTC 104/1986, 107/1988 y 51/1989, entre otras).
El TC ha tenido ya ocasión de declarar que, en lo que concierne a los derechos fundamentales que la Constitución reconoce a los trabajadores como ciudadanos, ni las organizaciones empresariales son mundos separados y estancos del resto de la sociedad, ni la libertad de empresa legítima que los trabajadores hayan de soportar "despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional" (STC 88/85). Ello significa, claro es, que la invocación de los derechos fundamentales y las libertades públicas pueda servir para justificar la imposición de modificaciones de la relación contractual (STC 19/1985), la ruptura del marco normativo y contractual de la misma (STC 6/1988) o el incumplimiento de los deberes laborales que incumben al trabajador (STC 129/1989).
2.- Acciones denigrantes de sus convicciones, del signo que sean, a través de diversas conductas de violencia moral -ej. ataques a las actitudes de la víctima, desprestigio de sus convicciones políticas, religiosas, incluso obligar repetidamente a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia...-. A juicio de MOLINA NAVARRETE, estas agresiones, desde una perspectiva global, pueden configurarse como una violación del derecho a la libertad de conciencia ex art. 16 CE.
3.- Actuaciones contra la dignidad profesional, a través de una serie de ataques de naturaleza organizativa o gestional -ej. cambiar la ubicación de una persona, cuestionar las decisiones de una persona, no asignar tareas a una persona, o asignar tareas sin sentido, o muy por debajo de sus capacidades, sin causa; proliferación de expedientes disciplinarios infundados o adopción de medidas continuadas de este tipo igualmente sin mucho fundamento; desconocimiento de sus méritos de modo sistemático, impidiendo no sólo su promoción sino induciendo un deterioro del patrimonio profesional poseído...-. Si en unos casos la lesión de este derecho se produce directamente por una actuación concreta, con la consiguiente violación de derechos laborales específicos (art. 4 ET), también podemos encontrarnos situaciones en las que un análisis individualizado de cada uno de los comportamientos imputables al sujeto activo, en particular al empresario, no revela contradicción con aquel derecho, pero el resultado final, valorando todas las actuaciones globalmente, como una actividad con unidad de sentido o fin, sí es lesivo de la dignidad profesional y/o personal. Del mismo modo, es obligado tener presente que estas actuaciones o conductas agresivas no sólo pueden lesionar derechos laborales específicos, sino que también, cuando adquiere ciertas dimensiones extremas y busca el objetivo típico del acoso, incluso puede considerarse lesivo del derecho al honor ex art. 18 CE, no obstante las resistencias del TC a hacer una aplicación amplia de este derecho en las relaciones laborales, si bien en este caso la proyección de tal precepto constitucional sería obligada y oportuna ante la generación de dinámicas en la empresa orientadas específica y predeterminadamente a la erosión absoluta del prestigio, autoestima y reputación profesionales del trabajador-víctima.
Dentro del derecho al honor debemos entroncar el derecho a la propia imagen como contenido esencial de cualquier relación laboral. En este sentido, el TC, con arreglo a su doctrina (Caso trabajador oficial de 2ª deshuesador de jamones y derecho a la imagen), considera que el derecho a la imagen se configura como un derecho de la personalidad derivado de la dignidad de la persona y dirigido a proteger su dimensión moral. Derecho de naturaleza autónoma, que guarda relación de consanguinidad con el derecho al honor y el derecho a la intimidad, aunque no se confunda. Pretende preservar un ámbito propio y reservado, aunque no íntimo, frente a reproducciones de la imagen que afectando a la esfera personal de su titular, no lesionen su buen nombre, ni den a conocer su vida íntima (M. PULIDO QUECEDO, "La negación del contenido patrimonial de los derechos fundamentales: el Derecho a la imagen como derecho personalísimo. Comentario a la STC 81/2001, de 26 de marzo", Repertorio Aranzadi del Tribunal Constitucional, núm. 6, 2001).
4.- Actuaciones o conductas orientadas a romper las redes de relaciones comunicativas del trabajador en la empresa, con el consiguiente aislamiento profesional y social en el seno del grupo -ej. manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada; restricciones informativas y participativas, indiferencia, negar la palabra o el saludo...-. Estas agresiones podrían suponen un ataque frontal del derecho a la comunicación derivado de las libertades de expresión e información ex art. 20.1 CE, tanto en su faceta crítica (derecho de denuncia) cuanto en su más moderna función cooperativa (derecho de participación y propuesta en el proceso productivo).
El TC ha diferenciado la amplitud de ejercicio de los derechos reconocidos en el art. 20 CE según se trate de libertad de expresión (en el sentido de la emisión de juicio y opiniones) y libertad de información (en cuanto a la manifestación de hechos). Con relación a la primera, al tratarse de la formulación de opiniones y creencias personales, sin pretensión de sentar hechos o afirmar datos objetivos, dispone de un campo de acción que viene delimitado por la ausencia de expresiones indudablemente injuriosas y que resulten innecesarias para la exposición de las mismas y que no contravengan otros valores constitucionales o derechos fundamentales, tales como la igualdad, dignidad (STC 214/1991) o el derecho a la intimidad. En este sentido, los pensamientos, ideas, opiniones o juicios de valor, a diferencia de lo que ocurre con los hechos, no se prestan, por su naturaleza abstracta, a una demostración de su exactitud y ello hace que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, y, por tanto, respecto del ejercicio de la libertad de expresión no opera el límite interno de veracidad (por todas, STC 107/1988).
No obstante, debemos tener en cuenta que la doctrina general elaborada por el TC acerca del derecho a la intimidad representa la reiterada afirmación que el derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18 de la Constitución, es un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad del individuo, que deriva sin ningún género de dudas de la dignidad de la persona referida en el art. 10 de la Constitución, y que implica necesariamente la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás; ámbito que resulta necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima en la vida humana. De ahí que, desde el punto de vista teleológico, su fin sea la protección de la vida privada como medio para procurar la libertad y las posibilidades de autorrealización del individuo; y de ahí que el art. 18 de la Constitución proteja tanto la intimidad personal en sentido estricto (intimidad corporal y vida sexual, entre otros posibles ingredientes), como determinados aspectos de la vida de aquellas personas que, por las relaciones que mantengan con el interesado, incidan en su propia esfera de desenvolvimiento (J. GARCÍA MURCIA, "Derecho a la intimidad y contrato de trabajo: la anotación de las bajas médicas. Comentario a la Sentencia TC 202/1999, de 8 noviembre (BOE 16 diciembre)", Repertorio Aranzadi del Tribunal Constitucional, núm. 13, 2000).
El TC considera que aunque las relaciones sociales y profesionales en las que el trabajador se desenvuelve no estén integradas en principio en su esfera privada, no cabe duda de que propician con frecuencia el acceso a «informaciones atinentes a la vida íntima personal y familiar», entre las que cabe situar las informaciones relativas al estado de «salud». Aunque el TC no lo diga en estos términos, la idea básica en esa argumentación es que los centros y lugares de trabajo no son espacios ajenos a la intimidad del trabajador, en la medida en que también en ellos pueden producirse intromisiones ilegítimas en ese derecho, especialmente por parte del empresario (J. GARCÍA MURCIA, "Derecho a la intimidad y contrato de trabajo: la anotación de las bajas médicas. Comentario a la Sentencia TC 202/1999, de 8 noviembre (BOE 16 diciembre)").
Por ello una actuación de acoso moral podría suponer vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, en cuanto se actúa monitorizando, anotando, registrando y consignando inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados; se le injuria en términos obscenos o degradantes; o se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
5.- Actuaciones de injerencia en la vida privada de la víctima -ej. la crítica permanente, ridiculización, dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, mofa de las discapacidades, imitaciones continuas con propósito de parodiar, invención y/o propagación de rumores negativos, hablar mal de la persona o de su trabajo-. Claramente este tipo de comportamientos inciden en sentido negativo respecto a la esfera de autodeterminación o control reservada al individuo por el derecho a la intimidad ex art. 18.1 CE y aunque ciertamente en la modalidad "sexista" de acoso psicológico la lesión de este derecho está más presente y se produce con más intensidad, no por ello debe descartarse en determinados casos o grupos de casos decantados en la experiencia
6.- Actuaciones caracterizadas por una insultante inequidad y por un efecto vejatorio -ej. diferencias de trato nada justificadas, aunque pueda ampararse formalmente en la discrecionalidad de gestión; mofa del origen étnico o nacional de un trabajador («hostilidad étnica»); reiteración de controles médicos en período de baja; multiplicación de las exigencias de trámite para obtener la baja o acceder a cualquier beneficio social...-, más o menos amparadas o facilitadas por las diferentes condiciones psicosomáticas del trabajador-víctima, revelan un comportamiento discriminatorio contrario al art. 14 CE. Esta calificación comienza a difundirse ya en la práctica administrativa sancionadora de la Inspección de Trabajo, instrumento de tutela éste que, dicho sea de paso, nuevamente está llamado a desplegar un papel decisivo, como ya sucede, no obstante las muchas limitaciones en su funcionamiento práctico, entre otras las propia desidia de las representaciones sindicales e, incluso, a veces, de la propia presunta «víctima», en relación al acoso sexual.
7.- Además, ciertas actuaciones pueden ser consideradas como un ataque contra el derecho a la integridad física y moral contenido en el art. 15 de la Constitución. Así, en cuanto a la integridad física del art. 15 de la Constitución, el TC hace declaraciones taxativas en su STC 35/1996: "También el derecho a la salud, o mejor aún, a que no se dañe o perjudique la salud personal, queda comprendido en el derecho a la integridad personal"; lo que supone que el acoso moral, en cuanto incidencia negativa en la salud de la persona, supone una infracción del citado art. 15 de la Constitución. Suponiendo, asimismo, un claro daño a la integridad moral del trabajador.

Consecuencias del acoso.

El acoso moral es considerado como una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir y a las que se puede someter a un ser humano en situaciones sociales cotidianas. La razón estriba en que consiste en ser objeto de agresión por los miembros de su propio grupo social.
Las consecuencias del acoso moral al trabajador son, habitualmente, psíquicas. El acoso moral o mobbing perjudican de forma directa la integridad psíquica del trabajador, que pierde su integridad moral y sufre una daño psicológico grave y de muy difícil reparación, suponiendo, a la larga, la perdida de la estima del mismo. No obstante, podemos concretarlas de la siguiente forma:
1.- PARA EL TRABAJADOR AFECTADO.
1.1.- A NIVEL PSIQUICO.
La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.
Así, el mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Resulta realmente difícil encontrar en la doctrina judicial una descripción técnica del estrés - y ello pese a que aparezca en muchas ocasiones caracterizado médicamente como de origen somático- especialmente si se trata de determinar su origen profesional o no, pues es algo en que la inmensa mayoría de las sentencias, por no decir todas, razonan de modo apriorístico, es decir, partiendo del carácter profesional o no del estrés, sin verter en ello parámetros regulares, para justificar así el carácter laboral o no de la contingencia acaecida. Cabe, lo más, encontrar descripciones muy concretas aplicables a cada supuesto concreto, como la de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 17 de noviembre de 1993 (AS 1993\4802), que se refiere al "stress, en cuya génesis concurría lo intempestivo de la hora a que tenía que levantarse del lecho junto con la angustia más o menos difusa, incluso subconsciente, de no llegar a tiempo al lugar de trabajo, factores todos ellos que tienen una conexión evidente con este último y que permiten sostener la realidad del nexo causal descrito (...) al que también hizo alusión una sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 9 de diciembre de 1981 (RTCT 1981\7257) que atribuyó etiología laboral al infarto de miocardio desencadenado por la tensión derivada de la prisa con que había de cubrir el trayecto el operario para incorporarse puntualmente a su trabajo"; o la del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 29 de marzo de 1993 (AS 1993\1575) que alude al "stress que sufren los conductores de camiones de tránsito internacional a causa de la tensión que provoca su propio trabajo, que les obliga a permanecer largas jornadas al volante por carreteras de tráfico intenso". Problema añadido, además, es la propia noción de factor de riesgo, con que se cualifica al estrés, y la determinación de la incidencia de tal factor en el desencadenamiento del resultado lesivo cuya calificación como contingencia profesional o común es el objeto final de todo el aparato técnico que rodea a la noción jurídica de accidente de trabajo.
El término estrés, que proviene de la física, hace referencia a una fuerza externa que se aplica a un determinado material produciéndole una deformación. Si esa deformación cae dentro de los límites de elasticidad del material, al dejar de producirse volvería a su forma original. Pero si los límites se ven superados se producirá una deformación permanente, como en el caso de que ese estrés sea efectivo de forma continuada y constante. Cuando nos referimos a un material psíquico, el desgaste es personal, agotando al individuo tanto psíquica como físicamente. Por otra parte, los trastornos y disfunciones psíquicas terminan viéndose reflejados en el cuerpo humano, transformados en dolencias o incapacidades físicas, lo cual conlleva una respuesta motora o comportamiento anómalo y diferente a lo que habitualmente podríamos llamar «normal» en la persona que lo padece. De este tema trataremos más tarde.
El estrés característico de las situaciones de hostigamiento, se aparece como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir cuanto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento la víctima suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante el sueño en forma de pesadilla.
Suele suponer, asimismo, diferentes trastornos cognitivos: trastornos de memoria, dificultades de concentración, apatía, falta de iniciativa, irritabilidad, cansancio, agresividad, sentimientos de inseguridad, y mayor sensibilidad ante las dificultades. Como trastorno de la ansiedad que es puede dar lugar a la depresión.
Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos de alerta de la víctima. Apareciendo una hipervigilancia permanente, lo que supone que se encuentre en una constante situación de alerta ante cualquier estímulo exterior que pueda generar la más mínima sospecha de agresión. Esto da lugar entre otras cosas a que se altere el sueño y se pierda el apetito. Debido a ello el acosado comienza a disminuir el rendimiento en su trabajo dando, de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador.
Además puede acabar generando lo que se denomina en síndrome "burn-out", en castellano traducido literalmente como "estar quemado"; un padecimiento que supone la imposibilidad del trabajador de enfrentarse a su trabajo habitual, que le llena de angustia y desesperación.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.
Evidentemente, el suicidio sería la consecuencia más grave de este fenómeno, y el riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales cualificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo. En aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como escena del suicidio puede interpretarse como un último acto de rebeldía o como una acusación póstuma.
1.2.- A NIVEL FÍSICO.
Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. La constatación de la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento tal que incluso llegan a presentar síntomas psicosomáticos (pesadillas, diarrea, dolor abdominal, vómitos, pérdida de apetito, llanto espontáneo, y sensación de nudo en la garganta) reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral; además de trastornos relacionados con las hormonas del estrés y la actividad del sistema nervioso autónomo (dolor torácico, sudoración, sequedad de boca, palpitaciones, y acortamiento de la respiración), relacionados con tensión muscular (dolor de espalda, cervical, y muscular), y trastornos del sueño (dificultad para conciliar el sueño, interrupciones del sueño, despertar fácil).
En materia de muerte del trabajador como consecuencia de una afección ligada al mobbing, se ha producido una evolución positiva a la hora de determinar la muerte cuyo origen es una enfermedad causada por la ansiedad asociada al acoso moral como accidente, evolución que ha surgido de la doctrina del Tribunal Supremo respecto al concepto mismo de accidente que se encontraría cubierto por un contrato de seguro.
La jurisprudencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo ha experimentado una sensible evolución en cuanto a la aplicación del art. 100 de la Ley del Contrato de Seguro a supuestos de muerte o invalidez derivadas de causas orgánicas, como es el caso del infarto de miocardio - que es uno de los supuestos más frecuentemente analizados por el Alto Tribunal- o de la hemorragia cerebral. Si bien en un primer momento, como se decía en la Sentencia de 22 de junio de 1988, consideraba la Sala Primera que todas las causas de índole interna del organismo humano excluían por definición la existencia de accidente, y por tanto quedaban extrañas al seguro, dicha tesis se matizaba ya en la Sentencia de 27 de marzo de 1989, en la que se rechazaba para el caso examinado la consideración de accidente externo porque no se había acreditado la concurrencia de una causa externa, súbita y violenta, bien que se hacía referencia a la Sentencia de 7 de abril de 1986 en la que se consideraba accidente un ataque cardíaco "que tuvo como causa inmediata pericialmente apreciada la fuerte tensión emocional e intensificación de actividad de la víctima en el desarrollo de tareas propias de su contenido profesional de Jefe de personal de la empresa". Posteriores resoluciones de la Sala Primera, cual es el caso de las Sentencias de 27 de noviembre de 1991 y de 14 de junio de 1994, han hecho referencia expresa a que la Sentencia de 22 de junio de 1988 "fue superada por la S. 27 marzo 1989 más reciente, en línea doctrinal con la precedente de 7 abril 1986, que dejó abierta la posibilidad de poder admitirse como eventos causantes de las gravísimas y fatales cardiopatías las causas externas e inmediatas procedentes de estrés, siempre que la relación que establece violencia moral / estrés / muerte esté debidamente adverada por las pertinentes pruebas". En este mismo sentido, ya decíamos en las Sentencias de esta Audiencia Provincial de 11 de abril de 1996, 14 de marzo de 1997 y 12 de junio de 1998, con referencia en todos los casos a infartos de miocardio, que no pueden calificarse de accidentes, salvo que se demuestre que éstos se produjeron por una causa externa al agente, cuando existió una violencia física o moral desencadenante de una situación extrema de estrés, siempre que quede debidamente acreditada esta relación mediante las oportunas pruebas. En suma, la existencia de una causa orgánica productora de muerte o invalidez no excluye la aplicación del art. 100 de la Ley cuando en el proceso se demuestra que dicha circunstancia obedecía a su vez a una situación de violencia física o moral externa al sujeto. Por este motivo, por no haberse probado esta relación causal, se rechazó la consideración de accidente en los casos contemplados en las Sentencias del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 1992, 15 de diciembre de 1992, 24 de marzo de 1995, 20 de junio de 2000 y 5 de junio de 2001.
Otras resoluciones de la propia Sala Primera del Tribunal Supremo, en cambio, acogen plenamente la tesis de la causa externa. La Sentencia de 28 de febrero de 1991 contempla el caso - cuya consideración como accidente pocas discusiones debería suscitar- de muerte producida por un infarto sufrido por un conductor que acababa de perder el control de su vehículo y que estaba a punto de precipitarse por un barranco. En la ya citada Sentencia de 27 de noviembre de 1991 se recoge el caso de muerte producida por un infarto "ocasionado por la situación de estrés que le afectaba" al sujeto, quien había soportado graves problemas profesionales que le produjeron "estrés emocional y ambiental" y que había padecido además una gastroduodenitis que, según entiende la Sala, no fue la causa de la muerte. En una línea similar, la también referida Sentencia de 14 de junio de 1994 relata el supuesto de un funcionario de Correos que falleció por un problema cardiaco a consecuencia de "la presión y el stress a que estaba sometido desde la semana anterior a consecuencia del aumento de trabajo con motivo de las elecciones municipales a celebrarse en aquellas fechas, lo que obligó al alargamiento de la jornada laboral", por lo cual "existió la violencia moral desencadenante de una situación extrema de stress (...) que actuó a modo de causa externa como exige el art. 100 citado". La Sentencia de 13 de junio de 1998, por su parte, tuvo por objeto el caso de un asegurado que también falleció a consecuencia de un infarto y que "se encontraba en ese tiempo atravesando un episodio de presión y anormalidad psíquica como consecuencia de su precaria situación económica", de modo que el infarto tuvo lugar "por causa del estrés emocional y ambiental que había soportado, causa externa derivada de la deficiente situación financiera por la que atravesaba su economía". En la Sentencia de 4 de diciembre de 2000 se narraba el supuesto de una invalidez causada al realizar el asegurado "un movimiento brusco a consecuencia del cual sufrió un tirón en la región lumbar que degeneró en una lumbalgia", de modo que "el esfuerzo físico se convirtió en el desencadenante de la patología". Citaremos, por fin, la Sentencia de 23 de octubre de 1997, en la que se cuenta el caso del fallecimiento de un asegurado "cuando practicaba el deporte del tenis"; en dicha resolución, además de señalarse que "en caso alguno se ha acreditado que por el fallecido se padeciese ninguna enfermedad o trastorno cardio-vascular determinante de su fallecimiento", se dice, con relación directa a los requisitos del art. 100 de la Ley, que "ese accidente se deriva de: a) una causa súbita -en cuanto aparece de improviso-, b) violenta -por el esfuerzo físico desplegado en ese deporte- pues su génesis o causación traspasa el dinamismo del propio afectado, y que es, sobre todo, c) externa y d) ajena a la intencionalidad del asegurado, ya que en caso alguno puede entenderse que, por practicar dicho deporte, el asegurado tuviese el propósito (...) de incurrir o hasta atraer o facilitar el riesgo de esa muerte súbita", pues "la realidad de que acontezca un riesgo normalmente preexistente en la práctica de ese deporte -como en cualquier otro que requiera un esfuerzo físico- no significa, se mire por donde se mire, la asunción representativa del mismo, como propósito determinante de que, a sus resultas, o de esa práctica deportiva, pudiera derivarse ese efecto letal".
El tema ha sido objeto de prolijo estudio por la jurisprudencia, no habiéndose dado una solución unívoca, fundamentalmente en atención a la casuística de la materia. Así la Sentencia del T.S. de 27 de noviembre de 1991 viene a considerar el infarto como accidente, como también lo hace la S. 14 de Junio 1994, pero ambas lo hacen desde la particularidad de tener por probada una causa externa, cual el estrés emocional ambiental soportado por el fallecido que actúan a modo de causa externa en los términos que exige el artº. 100 L.C.S., por el contrario la Sentencia de 22 de Junio de 1988 señalaba que el infarto no puede considerarse de causa externa al organismo humano sino de índole interna y extraña al seguro, en el mismo sentido la Sentencia de 27 de marzo de 1989, que resalta la falta de prueba en orden a la existencia de violencia moral desencadenante de una situación extrema de estrés productora del infarto, también en el mismo sentido la Sentencia de 5 de marzo de 1992 que cita las dos últimas reseñadas para sintetizarlas señalando que el infarto no reúne todos los requisitos exigidos por el artº. 100 L.C.S. si no se demuestra que obedece a causa externa del agente y al actor corresponde probarlo.

1.3.- A NIVEL SOCIAL.
Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es. Además, el acoso moral en el trabajo genera una enorme pérdida de autoestima.
Asimismo, la ansiedad que este tipo de conflictos produce, en ocasiones intenta ser paliada por parte del afectado con la ingesta de alcohol o alguna sustancia estupefaciente, cuando no nos veamos con un trastorno psiquiátrico de difícil solución a medio plazo.

2.- PARA LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
2.1.- RENDIMIENTO.
Los efectos también se dejan notar sobre la organización mediante la disminución de la productividad y de la calidad, pérdida de clientes, aumento del porcentaje de absentismo y rotación, aumento de las necesidades de formación por incorporación de nuevos empleados y del tiempo perdido por los trabajadores (difusión de rumores), incremento de las compensaciones económicas a los trabajadores que abandonan la organización, de los costes por la intervención de terceras partes, empeoramiento de la imagen y credibilidad de la organización (como consecuencia de reclamaciones y denuncias), etc.
Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.
La proliferación de conductas que implican un ejercicio sistemático y recurrente de persecuciones, hostigamientos y acoso de un trabajador, procurando el deterioro de su patrimonio o competencia profesional y erosionando hasta el límite su propia estima personal, revela no sólo el carácter limitado de la racionalidad del comportamiento de empresa, sino incluso, más radicalmente, su capacidad para deslizarse hacia comportamientos irracionales de plano en términos de la eficiencia económica y la mejora de la competitividad que, sin embargo, oficialmente dicen perseguir todas las empresas. La profunda anomalía de funcionamiento que supone para la organización de la actividad empresarial las situaciones de hostigamiento psicológico, se traduce en una multiplicidad de consecuencias claramente ineficientes en el plano económico, que ninguna empresa debería permitirse desde el paradigma de búsqueda y defensa de la productividad definido incluso por el art. 38 de la Constitución. Así, el enrarecimiento del clima laboral, la desmotivación del trabajador en la realización de su actividad, la multiplicación de situaciones de absentismo laboral, la elevación del riesgo de accidentes, no pueden sino constituir disfuncionalidades organizativas y de gestión que desembocan en una disminución del rendimiento.
Así, podemos esquematizar las consecuencias respecto al rendimiento de la siguiente manera:
1.- Mal clima y ambiente de trabajo.
2.- Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.
3.- Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
4.- Descenso de la creatividad e innovación.
5.- Pérdida de motivación.
6.- Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
7.- Mayor absentismo y bajas laborales.
8.- Aumento notable de las consultas al servicio médico.
9.- Aumento de la probabilidad de accidentes.
a.- Por desatención
b.- Por negligencia.
c.- Por descuidos instantáneos.
d.- Voluntarios.
Por ello, distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
Las víctimas secundarias (los compañeros del trabajador afectado por el mobbing) manifiestan insatisfacción con el clima social de trabajo y con los líderes, y en algún estudio se ha encontrado que perciben las consecuencias del mobbing de manera más negativa que las primarias, en cuanto que se siente cómplices.
2.2.- ACCIDENTABILIDAD.
Como hemos apuntado más arriba, el trabajador sufre en sus carnes una situación de estrés tan acusado que incide sobre su atención y su capacidad de reacción, suponiendo un claro riesgo laboral que inciden de forma demasiado frecuente en la existencia de accidentes dentro del trabajo.
3.- NUCLEO FAMILIAR Y SOCIAL.
El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.
Además, los efectos sobre la sociedad se suelen resumir en los costes, principalmente económicos, de las prestaciones por enfermedad pues la mayor parte de las víctimas de mobbing suelen ser diagnosticadas de trastornos relacionados con el estrés o la depresión.

Formas de expresión.

De la definición que hemos establecido se deduce la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio[1]. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiestan de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos.
Como ya hemos visto, la actividad de acoso u hostigamiento psicológico puede producirse en el desarrollo de las relaciones entre compañeros (mobbing horizontal), o en las relaciones con un superior jerárquico (mobbing vertical)[2].
Siendo considerado el mobbing o acoso moral, como una forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra esa persona, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma[3], LEYMAN distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza[4]:
A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
1.El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.
2.Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3.Los compañeros le impiden expresarse.
4.Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta[5].
5.Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados[6].
6.Se producen críticas hacia su vida privada.
7.Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8.Se le amenaza verbalmente.
9.Se le amenaza por escrito.
10.Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).
11.Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).
B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
12.No se habla nunca con la víctima.
13.No se le deja que se dirija a uno.
14.Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros[7].
15.Se prohibe a sus compañeros hablar con él.
16.Se niega la presencia física de la víctima.
C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
17.Se maldice o se calumnia a la víctima[8].
18.Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima.
19.Se ridiculiza a la víctima.
20.Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21.Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22.Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23.Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
24.Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25.Se hace burla de su vida privada.
26.Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27.Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28.Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
29.Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima[9].
30.Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31.Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones[10].
D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.
32.No se asigna a la víctima trabajo ninguno[11].
33.Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma[12].
34.Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.
35.Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales[13].
36.Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37.Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38.Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.
E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
39.Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40.Se le amenaza físicamente.
41.Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42.Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43.Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44.Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45.Se agrede sexualmente a la víctima.
Asimismo, los investigadores alemanes CARMEN KNORZ y DIETER ZAPT, autores de una investigación experimental sobre mobbing, han recopilado una relación de 39 acciones utilizadas para provocar terror psicológico en el puesto de trabajo, Estas son las más habituales[14]:
1.- Se prohibe a la víctima charlar con los compañeros.
2.- No se le da respuesta a sus preguntas verbales o escritas.
3.- Se instiga a los compañeros en su contra.
4.- Se le excluye de las fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales.
5.- Los compañeros evitan trabajar junto a ella.
6.- Se le habla de modo hostil y grosero.
7.- Se le provoca con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada.
8.- Se hacen continuamente comentarios maliciosos respecto a ella.
9.- Los subordinados no obedecen sus órdenes.
10.- Es denigrada ante los jefes.
11.- Sus propuestas son rechazadas por principio.
12.- Se le ridiculiza por su aspecto físico.
13.- Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia.
14.- Se le hace trabajar paralelamente con una persona que será su sucesor en la empresa.
15.- Se le considera responsable de los errores cometidos por los demás.
16.- Se le dan informaciones erróneas.
17.- Se le niega la posibilidad de realizar cursos de reciclaje y formación.
18.- Se le asignan tareas para las que debe depender siempre de alguien.
19.- Es controlado y vigilado de forma casi militar.
20.- Se cambia su mesa de sitio sin previo aviso.
21.- Su trabajo es manipulado para dañarle (por ejemplo, borrando un archivo de su ordenador).
22.- Se abre su correspondencia.
23.- Si pide días por enfermedad, encuentra 1000 dificultades o recibe amenazas.

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[1] Cfr., M. BARÓN DUQUE, “La espiral del mobbing”, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

[2] Cfr., J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002; o M. VELÁZQUEZ, “La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing”.

[3] Cfr., Sentencia del Juzgando de lo Social de Vigo de 28 de febrero de 2002 (AS 2002\634).

[4] Cfr. P. ARAMENDI, “Acoso moral: su tipificación jurídica y su tutela judicial”; F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID; o “Mobbing: Acoso moral. Violencia psicológica”, Guía de Salut Laboral, núm. 18, Confederació General del Treball (CGT), Federació de Catalunya de Banca, Borsa, Estalvi i Entitats de Crèdit i Assegurances.

[5] Cfr., Sentencias Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de abril de 2001 (AS 2001\1878); 18 de mayo de 2001 (AS 2001\1821); 15 de junio de 2001 (AS 2001\230916).

[6] Cfr., Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2001 (AS 2002\249).

[7] Cfr. STS (CA) de 23 de julio de 2001 (RJ 2001\8027); Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2001 (AS 2002\249).

[8] Cfr., Sentencia del Juzgando de lo Social de Vigo de 28 de febrero de 2002 (AS 2002\634); o Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2001 (AS 2002\249).

[9] Cfr., Sentencia del Juzgando de lo Social de Vigo de 28 de febrero de 2002 (AS 2002\634).

[10] Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “Acoso sexual en el trabajo (Comentario a la STC 224/1999, de 13 de diciembre de 1999)”, Aranzadi Social, Vol. IV, 1999; o R. BÉRCOVITC RODRIGUEZ-CANO, “Acoso sexual. Comentario a la STC de 13 diciembre 1999”, Aranzadi Civil, Vol. III, 1999.
Ver STC de 13 de diciembre de 1999 (224/1999), donde se señala:
“En resumen, pues, para que exista un acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto. En efecto, la prohibición del acoso no pretende en absoluto un medio laboral aséptico y totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino exclusivamente eliminar aquellas conductas que generen, objetivamente, y no sólo para la acosada, un ambiente en el trabajo hosco e incómodo”.

[11] Cfr. STS (CA) de 23 de julio de 2001 (RJ 2001\8027).

[12] Cfr. STS (CA) de 23 de julio de 2001 (RJ 2001\8027).

[13] Cfr., Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2001 (AS 2002\249).

[14] Cfr., Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Navarra de 24 de septiembre de 2001 (AS 2001\3192).
Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “Acoso sexual en el trabajo (Comentario a la STC 224/1999, de 13 de diciembre de 1999)”.

Requisitos del acoso.

Se trata de un fenómeno que se produce dentro de las relaciones interpersonales que crea el contexto del trabajo y por tanto sus formas de expresión, presentan múltiples conexiones con la relación jurídica que entre empresario y trabajador configura el contrato laboral. En unos casos el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otros espectador, no por ello exento de responsabilidad, de situaciones entre compañeros de trabajo vinculados o no jerárquicamente en las que se cause por una persona o incluso por el colectivo, ese hostigamiento a un determinado trabajador (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2001 (AS 2001\1667)).
Es, además, una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo (Vid., C. SAEZ NAVARRO, "Algunas cuestiones sobre el mobbing en el trabajo. Comentario a la STSJ de Navarra, de 30-4-2001).

Desarrollo del acoso.

El origen o el motivo del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de "distracción" para los hostigadores; pero, básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores (F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, "El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing", CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID).
Se suele distinguir la gravedad del mobbing en función de sus efectos y se considera mobbing de primer grado cuando el individuo logra resistir, escapar, o consigue reincorporarse al mismo o similar puesto de trabajo; de segundo grado, si no puede resistir ni escapar inmediatamente, sufre incapacidad mental o física, temporal o prolongada, y tiene dificultades para reincorporarse al trabajo. Si el mobbing es de tercer grado, la persona afectada es incapaz de reincorporarse al trabajo y sus efectos hacen improbable la rehabilitación, a menos que sea sometido a tratamiento especializado (C. SAEZ NAVARRO, "Algunas cuestiones sobre el mobbing en el trabajo. Comentario a la STSJ de Navarra, de 30-4-2001").
El desarrollo del acoso moral puede esquematizarse de la siguiente forma (Cfr., M. BARÓN DUQUE, "La espiral del mobbing", Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo; F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, "El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing", CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID):
1.- Detonante (fase de conflicto). Un incidente crítico o un problema no resuelto produce un cambio repentino en la relación laboral.
2.- Proceso de estigmatización. El acosador prueba hasta donde puede llegar con el acoso, confundiendo a la víctima y creando un área de influencia en torno a la víctima procurando que siempre haya espectadores.
En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos - que serán analizados más adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno ("Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)", Cuadernos Sindicales, Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, enero de 2002).
3.- Fase de persecución (fase de intervención de la empresa). El maltrato se hace más explícito. Se implica a superiores y a otros trabajadores que se unen a la actuación de humillación y crítica.
Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
4.- Fase de expulsión. La víctima no puede enfrentrarse al acoso al que se ve sometida, no encontrando apoyo ni dentro ni fuera de la empresa. Surge la obsesión y, al final, renuncia o acaba en situación de incapacidad temporal, llegando, en los casos más graves, al suicidio.

Características III.

En cuanto a las características que sirven para delimitar el acoso moral en el trabajo, los investigadores utilizan varios parámetros[1]:
1.- En primer lugar, en cuanto al tipo de comportamientos sufridos por la víctima, algunos autores indican que son elementos importantes para diferenciar el acoso moral de otros conceptos, como el de la violencia en el trabajo. El término violencia en el trabajo se refiere principalmente a episodios concretos de ataques, como puede ser el robo en un banco, o múltiples ataques por parte de diferentes individuos, como los sufridos por los conductores de taxi. En general, se refiere a comportamientos manifestados por personas ajenas a la organización y a la violencia física.
2.- El segundo aspecto hace referencia a la duración y a la frecuencia. Por una parte, sobre la duración[2], es necesario indicar que aunque el acoso moral en el trabajo es entendido como aquella situación en la que un trabajador es sometido a comportamientos negativos por parte de otra persona o grupo de personas, de modo consistente, durante cierto período de tiempo, aparecen diferencias en las definiciones propuestas[3]. En nuestra aproximación considero que no se puede pretender que el trabajador acosado espere un determinado periodo de tiempo para que se alcance la dimensión de acoso moral las actuaciones que viene sufriendo. Por ello debemos partir de una dimensión temporal diferente, donde se tenga en cuenta la entidad del acoso y la cercanía del mismo al momento de la reacción de la víctima, para lo cual se debe partir del hecho de la reiteración del acoso en un periodo limitado de tiempo. La delimitación de la frecuencia conduce también a diferentes definiciones[4], si bien lo importante es tener presente que cuando hablamos de acoso moral, no nos referimos a un acto aislado.
3.- La reacción de la víctima, incluyendo su poder percibido en relación al del acosador. En cuanto a la reacción de las víctimas, en algunas de las definiciones de acoso moral en el trabajo se incluye alguna reacción de ésta, por ejemplo, el autocategorizarse como víctima. La mayor parte de los investigadores utilizan en sus estudios algún tipo de autocategorización. En estos casos, se presenta a las víctimas una descripción de acoso moral en la que se incluyen reacciones negativas, que les hace sentirse víctimas, y se les pregunta si, según este concepto, se sienten acosadas. Pero esto puede plantear algunos problemas metodológicos pues aun cuando alguien haya sido sometido a actos negativos, si no se categoriza a sí mismo según la categoría planteada, como acosado, se entendería que no ha sufrido acoso. Por lo tanto, sería necesario que la persona se sintiera acosada (como en el caso del acoso sexual) para considerar que sufre acoso moral, aunque aparecen casos en los que, dado que la calificación de víctima depende del sujeto, éste podría encontrarse entre las víctimas según varios testigos del acoso, pero él mismo no considerarse como tal víctima.
No obstante, desde un punto de vista marcadamente jurídico, el utilizar la propia consideración de la víctima como elemento definidor del acoso moral supondría excluir comportamientos y conductas claramente perniciosas y execrables, con la excusa de la nula incidencia en la misma.
Una respuesta adecuada a cualquier tipo de acoso debe volcarse en el comportamiento del acosador o acosadores, so pena de acabar ignorando el centro de gravedad mismo del acoso, que es una conducta inadecuada que tiende, en si misma, a causar un daño a otra persona.
Un tema interesante es el sistema de equilibrio de poder entre las partes que se refiere al diferente estatus en la relación entre las partes (generalmente superior y empleado) como elemento característico de la definición; debiendo destacarse que para ser víctima de acoso moral, el acosado se debe sentir inferior al acosador e incapaz de defenderse por sí mismo. Esto conduce a no considerar los conflictos entre personas de similar poder o estatus, aun siendo graves, como acoso moral en el trabajo. Aunque en principio podría parecer claro este criterio, partiendo de la investigación sobre conflicto, al hablar de poder es necesario aclarar el tipo de relación de poder. Ciertos autores lo entienden como el poder simple del estatus o el poder de la posición, pero no podemos ignorar el «poder personal» o la capacidad de influencia que ciertas personas pueden ejercer sobre otras de igual estatus. Por todo lo anterior, y dada la complejidad del concepto de poder, diferentes autores concluyen que el acoso moral puede aparecer cuando alguien ejerce el poder sobre otro, siendo percibido como que utiliza su superioridad con fines diferentes de los asignados a su puesto de trabajo.
4.- La intención del acosador.
Por último, algunas definiciones de acoso, concretamente en el ámbito escolar, incluyen la intención del acosador. Esto tiende a ser excluido en ámbitos de estudio de adultos, tales como el acoso sexual, debido a la dificultad de medir la intención en el contexto jurídico. El establecimiento de la intención no puede ser objetivado, aunque en algunos estudios sobre, por ejemplo, la dinámica de la agresión desde la teoría de la atribución, se intenta conocer la intención percibida.
Según los estudiosos del acoso moral o mobbing, las motivaciones del acosador pueden ser múltiples, desde buscar un chivo expiatorio para sus propios fallos, a tratarse de una personalidad psicopática, o por motivos o venganza personal; tales motivos resultan indiferentes, como regla general, para el tratamiento jurídico del problema[5].
No obstante, podemos considerar como el objetivo de la práctica del mobbing, “intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”[6].
Tal como señalan PIÑUEL y OÑATE[7], en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones específicas por parte de personas de elevado nivel jerárquico para proceder al hostigamiento contra un trabajador. En este caso quien practica el mobbing como instigador y último responsable es la persona que decreta esta persecución (independientemente de su nivel o puesto) y no la organización en la que estos hechos se producen. Así, se pretende destruir la resistencia de la víctima para forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo ahorrándose así la organización una indemnización por un despido improcedente que resulta onerosa. Para ello hay que deteriorar su desempeño o rendimiento mediante trampas y la desestabilización psicológica, creándose así argumentos, inexistentes anteriormente, para utilizarse en el posterior despido como es la falta de rendimiento, baja productividad, comisión de errores, absentismo, o incluso los propios comportamientos erráticos de la víctima producto de la desestabilización a la que se le ha llevado.

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[1] Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.

[2] Vid., M. VELÁZQUEZ, “posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o mobbing”, cit., pág. 158.

[3] M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit., señala que, por ejemplo, LEYMANN (Suecia) establece que para la consideración del acoso como tal es necesario que se produzcan los comportamientos característicos durante al menos seis meses. Otros autores, como EINARSEN y SKOGSTAD (Noruega) entienden que estas conductas deben ocurrir en los últimos seis meses. Por su parte, autores como BJORKQVIST (Finlandia) consideran que la conducta debe aparecer de modo persistente en el último año.

[4] Encontrando autores, como LEYMANN, para quienes los actos deben ocurrir con una frecuencia de al menos una vez a la semana (según este autor, por tanto, sería acoso moral la exposición a dichos comportamientos al menos una vez a la semana durante un período de seis meses). Por su parte, EINARSEN ha elaborado escalas de medida partiendo del trabajo de OLWEUS en el ámbito escolar, entendiendo que cuando los trabajadores sufren acoso moral las conductas se manifiestan «de vez en cuando» o «semanalmente» (hay que indicar que la falta de precisión del término «de vez en cuando» puede crear problemas de interpretación). Para otros autores, aunque son minoría, es posible que un trabajador sufra acoso moral aunque la conducta aparezca con una frecuencia superior a la semana.
Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.

[5] Cfr., Sentencia del Juzgando de lo Social de Vigo de 28 de febrero de 2002 (AS 2002\634).
Vid., M. VELÁZQUEZ, “posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o mobbing”, cit., pág. 159.

[6] I. PIÑUEL Y ZABALA, y A. OÑATE CANTERO, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral”, cit., pág. 38.

[7] I. PIÑUEL Y ZABALA, y A. OÑATE CANTERO, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral”, cit., pág. 41.

Características II.

En el ámbito laboral encontramos tres tipos de agresiones diferentes, en función de los sujetos, activo y pasivo, de la agresión[1]:

1.- Un compañero agrede moralmente a otro compañero. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Las agresiones entre compañeros suelen venir motivadas por sentimientos de envidia y celos del agresor hacía la persona agredida, por ser más eficaz en el trabajo, por sus dotes de relación con el resto de compañeros, etc.

2.- Un superior es agredido moralmente por sus subordinados. Este es un caso menos frecuente, pero no por ello inexistente. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.

También se produce cuando un trabajador pasa a ocupar un cargo de responsabilidad y uno o varios trabajadores que están bajo su supervisión no están de acuerdo con el nombramiento, e intentan boicotearlo ante sus superiores jerárquicos para que pierda el cargo. Asimismo puede darse contra altos cargos o directivos, vinculados a la empresa por un contrato de trabajo de alta dirección, que son acosados por un grupo de trabajadores de la plantilla con la finalidad de ocasionar su dimisión o el despido por parte del órgano de administración de la compañía, y que se aprovecha o le interesa aprovecharse de esa situación.

3.- Un superior agrede moralmente a un subordinado. Este es el caso más habitual en la actualidad. Estamos ante supuestos de abuso de poder ante los cuales el trabajador teme reaccionar por miedo a perder su empleo. Es el típico caso de intentar hacer la vida imposible a un trabajador para que cause baja voluntaria y así evitar el pago de una indemnización por despido. Para ello se le encargan trabajos inferiores a los de su categoría profesional o, por el contrario, se le sobrecarga de trabajo para que aparezca ante el resto de compañeros como incapaz de asumirlo, se le impide el contacto con el resto de empleados, o no se le facilitan los medios materiales y/o humanos precisos para el desarrollo de su trabajo.

El juego entre víctima y acosador no se ciñe a un único modelo de comportamiento, ya que las estrategias del segundo y las reacciones del primero pueden variar según los casos y dar lugar a cuatro tipos de mobbing: a) Mobbing plano, donde ni la víctima ni el verdugo modifican sus estrategias porque o el agresor no tiene otras ideas de como agredir a su adversario o bien est satisfecho de la reacción suscitada. A veces su comportamiento puede ser involuntario o derivar simplemente de la mala educación; b) Mobbing mueve la víctima, se caracteriza porque el agresor repite el mismo comportamiento, pero la víctima, en el intento de hacer que desista, reacciona de forma distinta cada vez. Si la conducta del agresor permanece estable, las reacciones de la parte contraria serán cada vez más desesperadas, débiles e ineficaces; c) Mobbing mueve el agresor, aquí el agresor modifica continuamente sus acciones, mientras el comportamiento de la víctima permanece constante. En este caso es muy probable que el agresor sea consciente de su propio papel y experimente placer en inventar nuevas estrategias; d) Mobbing mueven ambos, agresor y víctima cambian constantemente de comportamiento. El primero busca una acción para abatir a su blanco. Las reacciones de la víctima pueden depender de la incapacidad de controlar las emociones o bien de la voluntad de defenderse de los ataques del otro[2].

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[1] J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.
Cfr., J. L. GONZÁLEZ DE RIVERA Y REVUELTA, “El síndrome del acoso institucional”, Diario Médico, 18 de julio de 2000; o “Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)”, Cuadernos Sindicales, Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, enero de 2002.

[2] A. SÁNCHEZ CABACO, “Variables individuales (cognitivo-emocionales) y grupales en las nuevas patologias: el caso del mobbing o acoso psicologico en las organizaciones”, Universidad Pontificia de Salamanca (España).

Carácterísticas del Acoso.

El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos[1].

El acoso nace de forma anodina y se propaga rápidamente. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes. El acoso se manifiesta, de esta forma, a través de muy variados mecanismos de hostigamiento, con ataques a la víctima por medio de: implantación de medidas organizativas - no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.-, medidas de aislamiento social - impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de ataque a la persona de la víctima - críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.-, medidas de violencia física, agresiones verbales - insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.-[2].

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores[3].

Los sujetos activos de la agresión o agresores son aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que definen a esos sujetos activos de la agresión son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacía los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Acostumbran a ser personas egocéntricas, intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento. Podríamos decir que son personas: resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es: figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona. Por el contrario, los sujetos pasivos de una agresión moral o que son víctimas de ella pueden clasificarse en tres grupos[4]:

1.- Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo.
2.- Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que descargar sus propias frustraciones.
3.- Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual en la empresa.

Estaríamos ante una serie de actitudes o conductas hostiles (tales como los atentados contra las condiciones de trabajo que supone la pérdida de las funciones de mando, el atentado contra la dignidad que implica la desacreditación ante sus compañeros, y el aislamiento que conlleva la recomendación al resto de los trabajadores para que no hablen con el demandante) que configuran la situación de acoso moral, que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de nuestra Constitución, así como el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores (derecho básico a la consideración debida a su dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato de trabajo (artículo 50.1 apartados a) y c) del Estatuto de los Trabajadores)[5]. Esta perspectiva jurídica la analizaremos más tarde.

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[1] F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID.

[2] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2001 (AS 2001\1667).
Cfr., “Mobbing: Acoso moral. Violencia psicológica”, Guía de Salut Laboral, núm. 18, Confederació General del Treball (CGT), Federació de Catalunya de Banca, Borsa, Estalvi i Entitats de Crèdit i Assegurances.

[3] Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Navarra de 24 de septiembre de 2001 (AS 2001\3192).

[4] J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.
Cfr., S. GONZÁLEZ LAHERA, “Mobbing. Acercamiento al problema en la sociedad asturiana”, Vlex, 27 de marzo de 2002; o J. L. PEDREIRA MASSA, “Nuevos cuadros psicopatológicos para nuevos tiempos con contenidos antiguos”, Pisquiatría.com, núm. 5, 2001.

[5] Cfr., Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2001 (AS 2002\249).
Vid., J. CONESA BALLESTERO y M. SANAHUJA VIDAL, “Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actualidad Laboral, núm. 30, 2002.

El Acoso, Configuración

Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En este sentido, además de la relación puramente laboral, en el trabajo existen otros tipos de relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los distintos individuos de una empresa. Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales. En este sentido, los conflictos cotidianos no deben confundirse con el mobbing, aunque un conflicto no resuelto puede desembocar en una situación de acoso moral.

Tal como hemos visto, este fenómeno ha sido objeto de estudio por la psicología que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido[1].

En este marco es donde debemos encontrar el concepto que estamos analizando. Señala MOLINA NAVARRETE[2] que el mobbing es un anglicismo que designa, “a grosso modo” el “acoso moral” u “hostigamiento psicológico”, susceptible de verificarse con creciente frecuencia en todos los ámbitos de la vida social pero que encuentra un especial caldo de cultivo, cómo no, en las organizaciones de trabajo, sean privadas o públicas; y sería toda aquella situación de conflicto interpersonal[3] o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o un grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualesquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses)[4], con el fin de conseguir su estigmatización (marcado) o aislamiento (vacío) respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las «ventajas competitivas» de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, «para que aprenda quién manda»), bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión (expulsión indirecta o dimisión provocada)[5].

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[1] Cfr. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2001 (AS 2001\1667); o sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Navarra de 24 de septiembre de 2001 (AS 2001\3192).
Vid., M. C. SÁEZ NAVARRO, “El acoso moral en el trabajo desde la Psicología del Trabajo. Comentario a la Sentencia JS núm. 3 de Vigo de 28 febrero 2002”, cit.

[2] C. MOLINA NAVARRETE, “La tutela frente a la "violencia moral" en los lugares de trabajo: entre prevención e indemnización”, en Aranzadi Social, núm. 18, 2001.

[3] Cfr., S. GONZÁLEZ LAHERA, “Mobbing. Acercamiento al problema en la sociedad asturiana”, Vlex, 27 de marzo de 2002.

[4] Si bien dicha determinación temporal debe tomarse como indicativa de un fenómeno y no como punto de partida de su tipificación, dado que el efecto del acoso sobre las personas depende, enteramente, de la resistencia de estas, no pudiéndose dejar abandonadas a las víctimas que sufren el acoso durante los primeros seis meses.

[5] Vid., F. MARTÍN DAZA, y J. PÉREZ BILBAO, “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID